ADAPTACIÓN DEL EMPLEADO

el empleado se adaptabien a un puesto cuando:

El empleado puede desempeñar satisfactoriamente sus deberes.

El empleado está colocado en unacarrera promisoria y su capacidad deprogreso es evidente.

El empleado se asegura, que laselección de los aspirantes obedece aconsideraciones lógicas.


•Sin embargo, este método reducelos prejuicios que se asocian conla evaluación de ensayo ylaescala gráfica de clasificación,puede necesitar mucho tiempo yser costoso.













Técnica para evaluar el desempeño del personal, el uso y la aplicación de este método permiten llevar un registro de ejemplos de conductas laborales del empleado, anormalmente buenas o indeseables, y después repasarlas con el empleado e fechas establecidas con anterioridad; esto con el fin debuscar las causas que originaron una situación y que da lugar a descubrir y mejorar oportunidades para el crecimiento personal de los trabajadores y por ende de la organización.
Es utilizada como complementaria del análisis ocupacional, el análisis funcional y DACUM, que busca analizar las situaciones eventuales o contingentes para determinar conocimientos, habilidades y actitudes que intervinierono debían haber intervenido, en la resolución del dilema que se presentó.
Es comúnmente utilizada cuando la conducta de un empleado origina un éxito o un fracaso en algún área del trabajo. Se basa en el hecho de que en el comportamiento humano existen ciertas características extremas capaces de conducir a resultados positivos (éxito) o negativo (fracaso).
Consiste en una metódica recopilación deinformaciones sobre incidentes ocurridos durante un período para aprender de esas experiencias y prevenir futuros accidentes o situaciones de emergencia que puedan destruir o deteriorar seriamente un sistema, un servicio básico etc. Es decir, ayuda mediante el procesamiento de informaciones a prevenir los efectos negativos de situaciones probables.
Este método puede dividirse en tres fases:Fase 1: observación del comportamiento de los subordinados
Fase 2: registro de hechos significativos.
Fase 3: investigación de la aptitud y el comportamiento



Es un método que compara a los empleados en turnos de a dos, y se anota en la columna de la derecha aquél que se considera mejor en cuanto al desempeño. En este método también pueden utilizarse factores de evaluación, de este modo cadahoja del formulario será ocupada por un factor de evaluación de desempeño.
Es particularmente útil cuando los datos para decidir son escasos, el uso de recursos está severamente restringido y las opciones son tan diferentes que la comparación directa entre todas no hace sentido.
La aplicación del sistema de comparación por pares solo se recomienda cuando los evaluadores no estén en condicionesde utilizar otros métodos de evaluación más precisos, porque es un proceso muy sencillo y poco eficiente.
El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que están evaluados en el mismo grupo, la base de la comparación es, por lo general el desempeño global y el número de veces que el empleado es considerado superior a otro se puede sumar, para que constituya un índice.
Ayuda a que elmétodo de clasificación sea más eficaz; se establece una característica y cada subordinado se compara con el resto de los subordinados por pares, indicando quien es el mejor de ese par (con + 0 -) identificando quien es el mejor empleado de todos los evaluados.
Puede verse afectado por los factores emotivos de la persona como sus simpatías o antipatías, o sus prejuicios. Su ventaja es que es muysencillo, no requiere mayor preparación de los evaluadores y es de fácil ejecución.




1. Evaluar el desempeño y las aptitudes de cada funcionario, sirviendo de base para el ascenso, la capacitación, los estímulos y la eliminación de la Institución.
2. Contribuir como una herramienta fundamental para la toma de decisiones en materia de administración de recursos humanos y mejorar el...