Adecuación y diseño del proceso de reclutamiento

Adecuación y diseño del proceso Ad ió di ñ d l de Selección de Personal para que éste sea una ventaja competitiva.
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SELECCIÓN DE PERSONAL
Implica comparar Implica comparar
• • • • El Puesto (Perfil: competencias que demanda) La Cultura de la Organización El Jefe inmediato Su grupo natural de trabajo y    • Las oportunidades de satisfacer sus necesidades: ‐ Con su remuneracióneconómica Con su remuneración económica ‐ En el desempeño del trabajo ‐ En su estancia en Colegio, etc.

Candidato Vs.

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ANÁLISIS DEL PUESTO
I Descripción del puesto: Datos generales Misión del puesto Principales funciones o áreas de responsabilidad l f á d bld d Clientes proveedores internos, o relaciones II Especificación o perfil del puesto: Condiciones de trabajoCompetencias requeridas para poder ocupar el puesto: a) Té i ) Técnicas b) De gestión o relación
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EL PROCESO DE SELECCIÓN
Cada colegio establece su proceso, o procesos para diversos tipos de puestos. A continuación se presenta un ejemplo, un modelo completo

1 Recepción de solicitudes y/o c.v.  y chequeo de factores críticos Revisión de la solicitud  o curriculum vitae Pruebas técnicas Entrevista depreselección Estudios psicológicos Examen médico Chequeo de antecedentes  Chequeo de antecedentes laborales y referencias Entrevista con el Jefe Inmediato

Encuesta socio‐ económica

Rechazado

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Contratación
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LA ENTREVISTA CONDUCTUAL

ETAPAS

{

1. Preparación 2. Desarrollo

1. PREPARACIÓN Etapa previa Etapa previa

•Emocional •Tiempo •Lugar físico Lugar físico•Revisar el perfil del puesto y elaborar 
preguntas conductuales. preguntas conductuales.

•Estudiar la solicitud y hacer plan de la 
entrevista.
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DESARROLLO DE LA ENTREVISTA

Romper el hielo, crear el clima adecuado 1

Obtener información • Aclarar objetivo • Hacer preguntas • Escuchar y observar                       reacciones • Analizar y validar Cerrar la  información  entrevistay hacer resumen Dar información 2 3

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EL INICIO DE LA ENTREVISTA Haga que el candidato se relaje comenzando la entrevista en  forma amistosa, rompa el hielo, quite la tensión (excepto con los  vendedores; ésta será una de sus funciones). vendedores; ésta será una de sus funciones) Agradezca el interés que se ha tomado en la organización. Dele las gracias por el esfuerzo que ha hecho para presentarse a la entrevista. Platique de aspectos ajenos a la entrevista.

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EL DESARROLLO DE LA ENTREVISTA EL DESARROLLO DE LA ENTREVISTA Comente el objetivo de la entrevista
Intercambiar información para ver la mutua conveniencia de ligarnos en una relación  Intercambiar información para ver la mutua conveniencia de ligarnos en una relación laboral).

Primero obtenga informaciónPrimero obtenga información
Competencias requeridas, en los primeros 5 min. sobre experiencias clave. Escuche y observe las reacciones del candidato Escuche y observe las reacciones del candidato Durante la entrevista usted debe hablar máximo el 20% del tiempo, el  candidato el 80% Tome notas breves durante la entrevista Tome notas breves durante la entrevistaAnalice las respuestas y  valídelas con otras más Haga preguntas conductuales relacionadas con una competencia requerida

Sólo al final proporcione información Sobre el puesto, la remuneración, la compañía, etc.

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RECOMENDACIONES CO CO S • • • • Evitar concluir con la primera impresión Omitir juicios o sesgos Registrar respuesta real Tomar notas breves

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LA TÉCNICA CONDUCTUAL EN LA ENTREVISTAEl éxito de una entrevista depende del tipo de preguntas que se hagan  en ella. Las preguntas deben ser conductuales y: Tener relación con una a cuatro competencias requeridas por el  grupo, el área, el puesto, el jefe o el equipo de trabajo  Obtener como respuestas un comportamiento pasado Obtener como respuestas un comportamiento pasado Evitar respuestas teóricas No inducir la respuesta

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