Adm Del Personal

H O S P I T A L A L E M A N

Relevamiento y Diagnóstico del Sistema de Administración de Personal

PLANEAMIENTO

Análisis de puestos

Es un proceso para obtener información acerca de los puestos mediante la determinación de los deberes, las tareas o las actividades de los mismos.

Relevamiento

Las herramientas de Gestión de Recursos Humanos se empezaron a aplicarpaulatinamente desde el año 2006, para no caer en el error del cambio radical. Por este motivo muchos de los procesos se encuentran todavía en pleno desarrollo.
En una primera etapa se comenzó con el análisis de puestos de los directores y gerentes ya que creen útil y correcto ir de lo macro a los puestos inferiores. El procedimiento se realiza trabajando en conjunto con una consultora y los miembros deRRHH. El consultor, cumpliendo el rol de analista de puestos, realizó una entrevista con cada director y gerente preguntando entre otras cosas en qué consisten las tareas, el tiempo que les asigna a cada una de ellas, orden de importancia, con quienes se vinculan, recursos que manejan, cuales son las habilidades, las capacidades y las competencias que se requieren. De esta manera, conociendo ycomprendiendo lo que se realiza “desde arriba”, las tareas se van atomizando a medida que bajamos de nivel.
Por eso, en una segunda etapa (en proceso actualmente) se pasó a los mandos medios, pero realizando talleres de aproximadamente 15 personas, para que realicen ellos mismos las descripciones de sus puestos. Luego el material se presenta a la consultora, que es la encargada de realizaralgunos ajustes, para lograr un vocabulario unificado y determinar las áreas implicadas.
En una futura tercera etapa se va a buscar un referente de cada uno de los puestos de trabajo para que también realice la descripción, pero en esta ocasión la elección de dichos candidatos se basará en la antigüedad o experiencia de los empleados.

Diagnóstico

Se aplican herramientas del análisispuesto, como por ejemplo las entrevistas con Directores y Gerentes como método de recopilación de datos y el método

aplicado a través de los talleres para mandos medios. Pero es un proceso en desarrollo ya que en la actualidad se esta aplicando a los mandos medios y se espera recién en un futuro pasar a cargos inferiores. Es importante que se haga hincapié en avanzar el desarrollo de este punto yaque el análisis de puestos sirve para justificar la descripción del mismo y otros procedimientos de la Administración de Recursos Humanos que son importantes para la organización.

Descripción de puestos

Se hace por escrito e incluye los tipos de deberes. Como no existe un formato estándar para realizar las descripciones, estas tienden a variar en apariencia y en contenido. Sin embargo serespeta tres contenidos: Titulo del puesto, una sección de identificación del puesto y una sección de los deberes de este.

Relevamiento

En cuanto a la descripción de puestos, el Hospital Alemán no cuenta con Manuales de procedimientos para cada uno de los puestos. Consideran que es algo pendiente, pero que no es responsabilidad directa de Recursos Humanos sino que conjunta con“Organización y Métodos”. Que cada puesto tenga su manual sería para ellos Un Ideal.
Con lo que si se cuenta, por ahora, es con la descripción de puestos, generado por la aplicación de la metodología de entrevistas a los altos cargos (Directores y Gerentes) y en un futuro con la de los mandos medios como mencionamos anteriormente.
Todas las descripciones están aprobadas en una instancia superior. Enel caso de los Directores y Gerentes, aprobada por el Presidente y Comisión Directiva del hospital y en el caso de los mandos medios por el correspondiente superior. Siempre buscando la coherencia entre descripción del puesto de un cargo inferior y una tarea principal de un cargo superior.
Eso en cuanto a los deberes y funciones esenciales del puesto. Pasando a la tercera sección, las...