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EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Es un subsistema de gestión de RRHH, sistemático y periódico de estimación cuantitativa y cualitativa.
Sobre el grado de eficacia que desarrollan las personas al ejecutar su trabajo.
Dicho proceso contempla tres pasos:
1.- La descripción
2.- La medición
3.- El desarrollo

SU FINALIDAD ES

Modificar, estimular y reforzar lasconductas de los empleados que ayudan a mejorar los resultados de la organización.
Establecer un estilo de dirección común
Clarificar la importancia y significado de los puestos de trabajo.
Valorar objetivamente las contribuciones individuales.

OBJETIVOS
Mejorar el desempeño.
Identificar potenciales.
Remunerar según rendimiento.
Implicar a los empleados en los objetivos dela organización.
Crear un documento personalizado para evitar “etiquetas, clichés y estereotipos”.


VALORES SOCIALES CLAVE PARA CONSEGUIR EFICIENCIA:
DIALOGO
EQUIDAD
TRANSPARENCIA
Coherencia entre el fin y la organización, ejemplo: Mejorar el desempeño
¿Tengo necesidad?
¿Es importante la movilidad funcional y la polivalencia?
¿Es alto el nivel de errores y quejas?
¿Los clientes exigenuna calidad alta?

Puedo Hacerlo
¿Existen medios para hacer la formación?
¿La Cultura se orienta hacia el medio plazo?
¿La política de la empresa es mejorar la organización y no sólo el desempeño de los subordinados?

¿Estoy organizado para hacerlo?
¿Hay descripciones de puestos actualizadas?
¿Hay políticas de formación?
Hay programas de control de la calidad




¿Hay consensopara aplicarlo?
¿Se fomenta la autonomía y la delegación de responsabilidades?
Los empleados confían en que sus propuestas de mejoras serán atendidas

Es necesario saber

¿Para qué nos va a servir?
¿Qué vamos a hacer con ella?
¿Qué queremos evaluar?
Instrumentos a utilizar
Actores: Evaluados y evaluadores (formación de los evaluadores).
La entrevista de evaluación
Plan de implementación.¿Qué puedo medir con la evaluación del desempeño?

Resultados: (Rendimiento económico)
Es el producto del trabajo; output, ventas, piezas, cuenta de explotación.
Equifinalidad alta
Desempeño: ( Proceso)

Todo aquello a través de lo que se consiguen los resultados; rasgos, conductas y competencias.
Equifinalidad baja

Los resultados se pueden medir por:
Dirección porobjetivos
Balance Score Card
El desempeño se puede medir a través de: Rasgos y Conductas competencias

CRITERIOS DE EVALUACIÓN

SIMPLES: Valoración global de las personas con una única medida.
COMPUESTOS: Resultados de combinar evaluaciones de diferentes dimensiones del trabajo, obteniendo así, una ponderación
MÚLTIPLES: Resultados de combinar evaluaciones de diferente dimensionesdel trabajo, pero que no resultan en un valor global

INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN
El instrumento ideal es el que ofrece un equilibrio entre exactitud (fiabilidad-validez) y coste.

Escalas basadas en rasgos:
Escalas gráficas y/o numéricas
Escalas de diferencial semántico
Escalas de distribución y elección forzada





INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN

Escalasbasadas en conductas:
Escalas de conductas observadas, basada en incidentes críticos.
Escalas de conductas esperadas
Evaluación cualitativa del desempeño
Evaluación de objetivos:
Dirección por objetivos
Balance Score Card.



Condiciones organizacionales para el éxito de un sistema de evaluación

Estructura de tareas claramente definidas.
Sistemaintegrado de RRHH.
Fines y objetivos claros y conocidos por todos.
Voluntad clara y decidida de la dirección.
Momento evolutivo adecuado de la empresa
Clima favorable y cultura participativa.
Otras condiciones: Tamaño de la empresa
Perfil profesional
Características del negocio.


COMPETENCIAS

En las evaluaciones del...