Administraacion de recursos humanos

UNIVERSIDAD MARIANO GALVEZ DE GUATEMALA
FACULTAD DE CIENCIAS DE LA ADMINISTRACIÓN
DIRECCIÓN DE POSTGRADOS
DIRECCIÓN Y GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
CURSO: ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO EN LA GESTIÓN DEL RRHH

“CULTURA ORGANIZACIONAL Y LAS ORGANIZACIONES QUE APRENDEN”

AXEL ARTEMIO SALAZAR VÁSQUEZ
CARNE: 1228 – 00 – 8304
GUATEMALA, 19 DE JUNIO DE 2010

INDICE

INTRODUCCION i

1.ORGANIZACIONES QUE APRENDEN 1

1.1 Las organizaciones que aprenden: un estadio deseable 1
1.1.1 Organizaciones que aprenden: 1

2. La cultura organizacional 11

2.1. Cultura y Cultura Organizacional: 11
2.2 Tipos de cultura que podemos considerar: 12
2.3. Qué cultura es coherente con la realidad actual: 13
2.4 Cultura organizacional y estadios organizativos: 13
2.4.1 ¿Cómorelacionar ambos conceptos? 13
2.5 Cómo promover el cambio cultural: las estrategias a utilizar 15
2.5.1 Dificultades o barreras para avanzar: 15
2.5.2. Condiciones que pueden darse: 16
2.5.3. Qué se debe pedir a los implicados: 16

CONCLUSIONES 17

BIBLIOGRAFÍA 18

INTRODUCCION

Las organizaciones, como entidades abstractas, no pueden aprender; sólo aprenden los seresvivos; sin embargo, transferimos a un nivel superior lo que es propio de las personas. Por similitud, decimos que las organizaciones aprenden cuando la ejecución de tareas que sus miembros ejecutan individual o colectivamente mejora constantemente, ya sea porque los procedimientos internos
se mejoran y/o porque la interrelación entre los objetivos, los recursos y el sistema relacional se hace, anivel organizativo, menos disfuncional.

En definitiva, la organización que aprende debe ser consciente del contexto en el que está enclavado, qué misión tiene como institución y como organización y a qué intereses sirve directa o indirectamente. Avanzar en la línea de organizaciones que aprenden exige de cambios internos y externos, coherentes con cambios culturales. Son estos cambioslos que nos planteamos, y lo hacemos desde una perspectiva direccional: ¿qué orientación han de tener?, ¿cuál ha de ser el resultado y los procesos deseados?, ¿cómo potenciarlos?, etc.

En la búsqueda de respuestas, se establecen relaciones, se generan compromisos, se modifican situaciones, entre otras. que proporcionan una identidad para la organización en función de la forma cómo actúan.Podemos decir que están inmersos en una determinada cultura, pero que también crean una cultura propia, conformada por las normas, las creencias, los valores y los mitos que defienden y que utilizan para regular el comportamiento de sus miembros. El proceso se expresa y contribuye a conformar una manera especial de entender el currículo, las relaciones personales, la organización del espacio, lasestructuras de poder, entre otras.

La cultura aparece de una manera sistemática, en la literatura como un factor determinante del contexto y la naturaleza que acompaña a las organizaciones que aprenden. Como mínimo hay una relación directa que se refiere a los procesos de socialización: la cultura puede ayudar o dificultar el proceso de aprendizaje colectivo. Planteamos, este contexto,porque las relaciones se pueden establecer entre los diferentes tipos de cultura y la organización que aprende, entendiendo que conseguirla no es tanto una cuestión mecánica como un proceso de transformación progresiva inmerso en un cambio cultural imprescindible.

ORGANIZACIONES QUE APRENDEN

El rol de la organización y gestión, en marcos de autonomía, puede variar entre el ser unmero soporte, un agente educativo o un instrumento central de la innovación. Relacionar estas tres situaciones como modelos de tipología de cultura dominante nos permite establecer un paralelismo útil para el diagnóstico, la mejora y el control de las instituciones. La consideración de la cultura y su transformación es, a la vez, una condición para explicar y promover cualquier cambio. Así, se...