Administración Por Competencias

Administración por Competencias
La administración por competencias se basa en la motivación humana. David McClelland, propulsor de estos conceptos, describe que la acción económica y empresarial de las personas está ligada a las motivaciones humanas, identificando tres sistemas importantes de motivación:
1) Los logros
2) el poder
3) la pertenencia.
Investigaciones científicas realizadaspor David McClelland de la Universidad de Harvard y John Atkinson de la Universidad de Michigan, han demostrado que la relación entre la motivación y la expectativa varía en forma de una curva acampanada.
El grado de motivación y esfuerzo aumenta hasta que la expectativa del éxito alcanza un 50%, empezando a disminuir entonces, aunque la expectativa del éxito siga aumentando. No se despiertaninguna motivación al percibir la meta, ya sea como una certidumbre o bien como imposible de alcanzar.
Además, como ha observado Berlew y Hall, si un subordinado fracasa en el cumplimiento de las expectativas que se aproximan a su propio nivel de aspiraciones, “Disminuirá sus metas personales de productividad y sus estándares, su comportamiento tenderá a estancarse y desarrollará actitudesnegativas hacia las actividades de trabajo.” Por lo tanto, no es de sorprender que el fracaso de los subordinados para cumplir con las altas pero irreales expectativas de sus gerentes, conduzca a una tasa alta de incumplimiento; dicho incumplimiento puede ser voluntario o involuntario.
Planeación de la Carrera Profesional
La planeación del Capital Humano es esencial para su participación, motivación ydesarrollo pro-activo en la organización, por lo que contar con planes precisos de desarrollo del capital humano, así como conocer cuáles serán los requerimientos de personal a futuro, son elementos fundamentales para planificar la carrera profesional.
La carrera profesional está compuesta por todas las tareas y puestos que desempeña el individuo durante su vida laboral, por lo que hay quedistinguirla de la carrera académica.
Es importante tener en cuenta que el mero hecho de planear una carrera profesional no constituye garantía de éxito.
* Carrera profesional: todos los puestos desempeñados durante la vida laboral de una persona.
* Historial profesional: el conjunto de los trabajos, funciones, puestos y responsabilidades desempeñados durante la vida laboral.
*Objetivos profesionales: los trabajos, funciones, puestos y responsabilidades que se busca desempeñar.
* Planeación de la carrera profesional: el proceso mediante el cual se seleccionan los objetivos y se determina a futuro el historial profesional.
* Desarrollo profesional: el mejoramiento profesional que se lleva a cabo para lograr los objetivos deseados.
La planeación de la carreraprofesional no implica un esfuerzo por descifrar las sorpresas que guarda el futuro. Es un proceso estrictamente racional. Las preguntas ¿cuáles son mis objetivos profesionales? ¿Cuál es el primer paso que debo dar? ¿Adónde quiero llegar? Constituyen la clave del proceso de planeación.
La responsabilidad de planear una carrera profesional corresponde al interesado. Un departamento de recursos humanospuede contribuir a resolver algunas dudas y planear determinado historial profesional, pero en último término corresponde al individuo la elección de a dónde quiere llegar.
Planeación de la carrera y necesidades del empleado.
En la actualidad, un número creciente de departamentos de personal considera que la planeación de la carrera constituye un instrumento idóneo para hacer frente a susnecesidades de personal. Aunque en la práctica este servicio puede limitarse a los empleados del nivel profesional y ejecutivo, debido a sus costos. Cuando la administración de la empresa alienta la planeación de la carrera, es más probable que los empleados se fijen metas profesionales y trabajan activamente por alcanzarlas. Estos objetivos, a su vez, pueden motivar a los empleados para progresar en...