Administración. bateman snell

CAPÍTULO 10. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Administración de Recursos Humanos. Administración del personal, se relaciona con os sistemas formales de administración de personas en el trabajo.
ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS. Criterio para hablar del impacto estratégico de los recursos humanos:
1. Creación del valor. La gente puede incrementar el valor mediante susiniciativas para disminuir los costos o por ofrecer algo único a los consumidores, o por incurrir en alguna combinación de ambas.
2. Es raro. La gente es un recurso de la ventaja competitiva cuando su habilidad, conocimiento y capacidades no están disponibles para todos los competidores.
3. Es difícil imitar. Capacidades o contribuciones no pueden ser copiadas por otros.
4. Estáorganizada. Sus talentos pueden combinarse y desplegarse rápidamente para trabajar en nuevas asignaciones de forma inmediata.
Capital Humano. (Capital intelectual) se utiliza para describir el valor estratégico del conocimiento y de las capacidades de los empleados. Conocimiento, habilidades y capacidades de los empleados que tienen valor económico.
Las organizaciones se ven beneficiadas cuando loslíderes de recursos humanos son partidarios fuertes de, cuando menos, cuatro conjuntos de valores: estrategia, ética, asuntos legales y asuntos financieros.
PROCESO DE PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS. Se lleva a cabo en 3 etapas: planeación (administradores de RH necesitan saber con detalle los planes de negocios de la organización para asegurar la disponibilidad del número correcto de personas, haciadónde se dirige la compañía, en qué negocios planea estar, qué crecimiento esperado habrá de enfrentar), programación (la organización lleva a cabo programaciones específicas de las actividades re RH, como contratación, capacitación y cese del trabajo) y evaluación (se evalúan las actividades relativas a los RH para determinar si producirán los resultados necesarios conforme a los planes de negociode la organización).
Pronósticos de la demanda. Determinar la cantidad y tipo de personas que se requerirán.
Pronósticos de la demanda laboral. Oferta de trabajo, cantidad y tipo de empleados que la empresa podrá tener en el futuro.
Análisis del trabajo. (Análisis de puesto) lleva a cabo 2 cosas importantes: descripción y especificación del trabajo.
DOTACIÓN DE PERSONAL (STAFFING) A LAORGANIZACIÓN. La fusión de personal consiste en 3 actividades relacionadas: reclutamiento, selección y colocación externa (outplacement) o recolocación.
RECLUTAMIENTO. Desarrollo de un fondo de solicitantes para un trabajo dentro de una organización. Puede ser interno (considerar a los empleados existentes para promociones o transferencias) o externo.
SELECCIÓN. Se basa en el reclutamiento e implicadecisiones acerca de la persona que habrá de contratarse.
Solicitudes y currícula. Ofrecen información importante, sin embargo tienden a no ser demasiado útiles para la toma de decisiones.
Entrevistas. Una de las herramientas más comunes. Entrevista Estructurada, se le realiza la misma entrevista a cada solicitante, hay 2 tipos: situacional (se enfoca en situaciones hipotéticas) y de descripciónconductista (explora lo que los candidatos han hecho en el pasado).
Revisión de Referencias. Los distintos tipos de revisiones incluyen verificación del número de Seguridad Social, de empleos y escolaridad anterior, y revisión de antecedentes penales.
Pruebas de personalidad. Algunas pruebas de personalidad intentan determinar el tipo de condiciones laborales que prefiere un candidato para ver siestaría motivado y trabajaría productivamente en dicho puesto.
Antidoping. Se usa para determinar el uso de drogas ilegales. Pruebas genéticas, buscan identificar la predisposición para contraer una enfermedad.
Pruebas de Habilidad Cognitiva. Miden un mismo rango de habilidades intelectuales, incluidas comprensión verbal y aptitud numérica.
Pruebas de Rendimiento. El evaluado ejecuta una...