Administración de la compensación

CAPITULO 9
ADMINISTRACION
DE LA
COMPENSACION
CUESTIONARIO
1. Thomax Corporation tiene 400 empleados y desea desarrollar una política de compensación que corresponda a su estrategia de negocios dinámica. La empresa desea emplear una fuerza de trabajo de alta calidad capaz de responder al ambiente de negocios competitivo.
Sugiera diferentes objetivos de compensación que se acoplen ala metas de negocios de Thomax.

Las compensaciones deben recompensar a los empleados por sus esfuerzos, y de igual manera motivar a un mejor desempeño en un futuro, de manera que el trabajo sea dinámico, y tenga un nivel altamente competitivo dentro del rubro en el que la corporación Thomax desarrolle sus actividades, por lo mismo sugeriría establecer los siguientes objetivos decompensación:

* Equidad interna: a mayor trabajo, desempeñado también en igualdad de condiciones de puesto, jornada y condiciones de eficiencia, debe corresponder también un salario mayor, para obtener un mejor desempeño por parte de los empleados.

* Retener a los empleados actúales. Cuando los niveles de compensación no son competitivos, la tasa de rotación aumenta. Lo cual causaríainestabilidad y pérdidas importantes para la corporación.

* Alentar el desempeño adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de las responsabilidades, para que el desempeño continúe siendo adecuado en un futuro.

* Controlar los costos. Un programa racional de compensaciones contribuye a que la organización/ corporación obtenga y retenga su fuerza laboral a costos adecuados.

2.Dado que lo empleados pueden diferenciarse en términos de su desempeño en el puesto ¿no sería más factible determinar la tasa salarial para cada empleado con base en su valor relativo pala la organización? Explique su respuesta.

No, debido a que la tasa salarial no solo se basa en el valor relativo que representa un empleado dentro de una organización, sino que también se base en distintosfactores como lo son

Factores internos:
* Estrategias de compensación de la organización.
* Valor de un puesto (se basan en un sistema de valuación de puestos que ayuda la determinación de la tasa de pago.)
* Valor relativo de los empleados (este sistema debe proporcionar una relación visible y creíble entre el desempeño y cualquier aumento entregado.)
* Capacidad de pago de laempresa (Los niveles de pagos están limitados por la utilidades y por otros recursos financieros de que dispongan los empleadores.)

Factores Externos:

* Condiciones del mercado de trabajo (Refleja las fuerzas de la oferta y la demanda para la mano de obra)
* Tasas salariales por área (Los datos referentes a las tasas salariales por área se pueden obtener de las encuestas localessobre salarios.)
* Costo de vida (Las tasas de compensación se tiene que ajustar a la alza periódicamente para ayudar a los empleados a mantener su poder adquisitivo.)
* Negociación colectiva (Los sindicatos deben de negociar de manera colectiva con los empleadores, de tal modo que mejore el poder adquisitivo y el nivel de vida de sus miembros).
* Requisitos legales.
Por lo yaexpuesto la tasa salarial no debe basarse solo en factor, porque resultaría inútil y no satisfactorio para ninguna de las partes interesadas (empleador – empleado) puesto que no se aplicaría de manera amplia, objetiva y justa la tasa salarial, esta cumplirá con su objetivo y será útil siempre y cuando se base en la mezcla salarial (Factores internos y factores externos).
3. ¿Qué es una valuación depuestos? explique las diferencias entre los principales sistemas de valuación de puestos fijándose en las ventajas y desventajas de cada uno.

VALUACION DE PUESTOS:

Es un proceso por el que se determina la importancia relativa del contenido de responsabilidad de un puesto para la misión, los fines, y los resultados de negocio de la empresa.
Es la técnica que permite definir el valor...