Administración de recursos humanos en tiempo de crisis

Cuando se trata de describir el panorama actual de la Argentina, pareciera tenerse la sensación de que “a esta película ya la vi”. La diferencia probablemente sea esta vez que existe un marco internacional global que envuelve con aún mayor incertidumbre y desconfianza al análisis de nuestro propio contexto.
Quienes nos dedicamos a intentar gestionar el trabajo de las personas en el marcode organizaciones competitivas no podemos dejar de hacerlo a partir de una correcta caracterización de la situación del momento: recesión, inflación, congelamiento de proyectos, desempleo, precarización del trabajo, conflictividad gremial, y todas sus consecuencias de tipo social y familiar imaginables.
En ese marco, pretendemos situarnos en un aspecto que preocupa al 68% de losargentinos, según datos estadísticos del mes de Mayo ppdo. : La percepción de temor por la inestabilidad laboral.
¿Cómo mantener hoy competitiva una organización donde la mayoría de su personal percibe esa sensación? ¿Qué estrategias serán las mejores para moverse en medio de la crisis? ¿Cómo generar y sostener la confianza de los colaboradores en la organización en semejante contexto desfavorable?Para ello, nos parece adecuado transcribir una entrevista realizada por parte de la Lic. María Virginia Meneghello[1], publicada en Vínculos, Newsletter del mes de Mayo de la Asociación de Recursos Humanos de Argentina.
Una nueva crisis, un nuevo desafío
Entrevistamos al Dr. Carlos Aldao Zapiola, abogado, Doctor en Ciencias Jurídicas y Sociales, Máster en AdministraciónEstratégica, Doctor en Sociología del Trabajo y Doctor en Jurisprudencia. Fundador de una empresa de asesoramiento en temas de estrategia organizacional en Relaciones Laborales y Recursos Humanos (Estudios Estratégicos Laborales).
¿Cómo se encuentran las empresas hoy?
Las empresas y sus dirigentes deben aprender a trabajar en un contexto de constante conflicto y deben tener especial cuidadode sus recursos humanos porque es con y a través del aporte de ellos que lograrán superar los conflictos y las crisis. En este sentido la dirigencia debe evitar destruir el empleo, sin dejar de ser rentable, para lo cual debe recurrir a la innovación y creatividad en la búsqueda de nuevas alternativas y tener presente que los colaboradores también tienen respuestas acerca de cómo evitar lapérdida de empleo, por ejemplo la incorporación de tareas que en otros momentos se tercerizaban. Y también la empresa deberá evaluar y aplicar las respuestas clásicas pero que siguen vigentes: retiro voluntario a través de la implementación y fomento de programas de prejubilaciones, suspensiones temporarias, reducción de la jornada laboral entre otras y tomar como última medida el despido.
Entiempos de crisis las empresas no comunican al interior de la organización, creyendo erróneamente que el silencio es salud cuando en realidad es un ruido molesto. ¿A qué le temen las empresas? ¿Qué sugerencia les daría?
Sin lugar a dudas se debe comunicar siempre y más aún en tiempos de crisis, dada la incertidumbre, ansiedades y malestares que genera esta situación. Y lo más importante es elinvolucramiento del número uno de la organización. Siempre se puede encontrar el modo, espacio y momento adecuado para hacerlo y la mejor forma es “cara a cara”.
Así Carlos nos comentó una experiencia personal de cómo implementar esta estrategia de comunicación en una empresa de más de 5 mil trabajadores y más de 10 plantas, donde el alcance de la tecnología no es de utilidad dado que, porel trabajo desarrollado por los operarios nos utilizan esta herramienta. Tres personas claves fueron los voceros legítimos de la comunicación: el Director General, el Director Operativo y el Director de RR.HH. quienes organizaron encuentros con grupos reducidos para presentarles en primera persona la situación de la empresa, los cambios que debían introducir y hacia donde iban.
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