Administración De Recursos Humanos

Administración de recursos humanos versus gestión del talento humano
En los últimos años, la Administración de Recursos Humanos ha sufrido cambios en su interpretación funcional y en la forma de diseñar y establecer cada uno de los sub-sistemas que la conforman.
Tradicionalmente se ha catalogado como Administración eficiente de Recursos Humanos; a aquella gestión que logra atraer y retenerpersonas adecuándolas a los puestos de trabajo vacantes y/o de nueva creación. Técnicamente es el alineamiento de los perfiles de las personas (perfil del puesto) a las descripciones de puesto de la organización.
Considerando que el Recurso Humano, es el recurso más difícil de administrar, ya que es el único recursos que tiene emociones “sentimientos”; es comprensible que la Administración de RecursosHumanos, no sea una tarea fácil, difícilmente podemos satisfacer todas las necesidades y deseos de las personas, a través del diseño y establecimiento de sub-sistemas de gestión estandarizados.
La Administración de Recursos Humanos que se realiza a través de reglas, normas y políticas operativas, puede ayudar al cumplimiento ordenado de los objetivos organizacionales y contribuir con laproductividad de la empresa, pero tiene muy poco impacto en el desarrollo del personal, ya que bajo la premisa de una gestión generalista se logra la satisfacción de pocos y la insatisfacción de muchos.
Objetivamente, no existe un modelo de Administración de Recursos Humanos que permita contribuir a la satisfacción de todos los colaboradores de una organización; ningún modelo generalista podría lograrlo;pero tampoco se podría desarrollar modelos de gestión específica para cada uno de los colaboradores de la organización, sin duda este esquema sería utópico, se convertiría a la empresa en una anarquía difícil de administrar.
El dilema de la Administración de Recursos Humanos, es que debe satisfacer las necesidades y los deseos de la organización, sin perder de vista que también debe contribuir asatisfacer las necesidades y deseos de los colaboradores (empleados); Los enfoques no son excluyentes, son complementarios; el dilema real es “cómo lograrlo?”.
La respuesta a esta interrogante parece compleja, sin embargo puede llegar a ser muy simple cuando rompemos el paradigma de la Administración de Recursos Humanos tradicional y nos aliamos con los mismos colaboradores para entender sus propiasnecesidades y deseos. La forma de lograrlo es “conociéndolos”, y esto solamente se logra “escuchándolos” lo cual a su vez solamente se logra, si generamos un ambiente de “confianza” para desarrollar conjuntamente con ellos un ambiente de “ libertad de expresión ”; lo cual es sin duda, el único medio para “descubrir y auto-descubrir”, los verdaderos intereses, motivos, deseos; pero por sobretodosellos, los verdaderos propósitos de cada uno de los colaboradores, los cuales al ser descubiertos se convierten en la fuente principal de la energía y el principal insumo para el fortalecimiento de las competencias ya existentes y el desarrollo de nuevas competencias, que permitirán acercarse más al cumplimiento de los objetivos personales.
Lo anterior parece indescriptible e inalcanzable, bajo losprincipios tradicionales de la Administración de Recursos Humanos; sin embargo; no podemos perder de vista que bajo una simple lógica; el cumplimiento de los objetivos organizacionales, será mucho más fácil si se cumplen los objetivos individuales, es una simple sumatoria de logros, que se fundamenta en la consecuencia natural de la mezcla de energía y pasión, a través de la auto-valoración deltalento y el potencial del ser humano.
Aquí, la primera conclusión; El Administrador de Recursos Humanos, no puede lograrlo todo por sí mismo, debe convertirse en un “COACH”; debe convertirse en Facilitador del proceso de auto-conocimiento y auto-desarrollo para cada uno de los colaboradores de la empresa. Su función es estratégica, no es operativa; lo operativo dentro de la Administración de...