Administración de recursos humanos

Administración de recursos humanos

La administración de recursos humanos (ARH) se ocupa de los sistemas formales de administrar a la gente en el trabajo.

Administración estratégica de los Recursos Humanos:

Las organizaciones intentan competir a través de gente. “planeación y administración estratégica” que las firmas pueden crear una ventaja competitiva.
Crear valor: la gentepuede aumentar el valor a través de sus esfuerzos para disminuir costos u ofrecer algo único a los clientes, o una combinación de los dos. Los programas de empowerment, las iniciativas de calidad total y los esfuerzos continuos de mejoramiento de compañía.
Es raro: la gente es un recurso de la ventaja competitiva cuando sus habilidades, conocimientos y capacidades no están igualmente al alcance detodos los competidores.
Es difícil de imitar: la gente es una fuente de ventaja competitiva cuando sus capacidades y contribuciones no pueden ser copiadas por otros.
Ésta organizada: la gente es una fuente de ventaja competitiva, cuando se combinan los talentos y se ponen rápidamente a trabajar en nuevas asignaciones sin previo aviso. El trabajo de equipo y cooperación son dos métodospenetrantes para asegurar una fuerza de trabajo organizada.
Estos cuatro criterios destacan la importancia de la gente y muestran la proximidad de la ARH a la administración estratégica. En forma creciente, las organizaciones están reconociendo que su éxito depende de lo que sabe la gente. El término capital humano, con frecuencia se usa para describir el valor estratégico de las habilidades yconocimiento de los empleados. Quedan solo como ideas para la acción. Equilibrar estos aspectos es una tarea difícil y es probable que el mejora enfoque varía dependiendo de las circunstancias de la organización. El énfasis sobre distintas actividades de RH depende de si la organización está creciendo, declinando o manteniéndose fija.

Proceso de Planeación de Recursos Humanos:
Las necesidades deintegración de personal de una organización requiere de la planeación estratégica de recursos humanos. El proceso de planeación de RH ocurre en tres fases: planeación, programación y evaluación. Primero, los gerentes de RH necesita conocer los planes de negocios de la organización. Segundo, la organización conduce la programación de recursos humanos específicos, como reclutamiento, capacitación ydespidos. Tercero, se evalúan las actividades de recursos humanos para determinar si están produciendo los resultados necesarios para contribuir a los planes de negocios de la organización.
Pronostico de la demanda:
Quizá la parte más difícil es hacer los pronósticos de demanda; esto es, determinar cuanta gente se necesita y de qué tipo. Los pronósticos de demanda de necesidades de gente se derivande los planes de organización. En este momento se puede calcular el número de horas-mano de obra para operar la planta, venta y distribución del producto, servicio al cliente, etc.
Pronostico de mano de Obra:
En concierto con la proyección de demanda, también se deben pronosticar la oferta de mano de obra: esto es, estimaciones de cuantos y que tipos de empleados tenga realmente laorganización, estima número y calidad de sus empleados actuales así como la oferta externa de trabajadores. Externamente, la organizaciones tienen que buscar las tendencias de la fuerza laboral para hacer proyecciones. Muchos de los recursos humanos capacitados y sin capacitar están en las naciones en desarrollo. Esta brecha está conduciendo a la reubicación masiva, y a una reducción de las políticasinmigratorias proteccionistas.
Reconciliación de la Oferta y la Demanda:
Una vez que los gerentes tienen una buena idea de la oferta y demanda de diversos tipos de empleados, pueden comenzar a desarrollar enfoques para reconciliarlos. Necesitan más gente de la que tienen actualmente, es decir, déficit de mano de obra. En otros casos, las organizaciones pueden hallar que tienen más gente de la que...