Administración de riesgos ergonómicos

Universidad Autónoma de Querétaro

Facultad de Psicología

Psicología del Trabajo

Administración de Recursos Humanos II

Gabriel Hernández Chávez

Evaluación de 360 Grados

¿Qué es la Evaluación de 360 grados?
Aunque no existe una definición absoluta de la evaluación de 360 grados, vale decir que es un proceso para obtener información de un individuo de una gran diversidad defuentes que son muy útiles. Posteriormente, esta información se retroalimenta al individuo para ayudarlo a promover su desarrollo y mejoramiento continuos.

Muchas organizaciones usan evaluaciones tradicionales y el concepto de proporcionar una retroalimentación útil a un individuo para promover su desarrollo, no es nuevo. En un proceso tradicional de evaluación, esta información se intercambia cara acara durante una entrevista entre el gerente de línea y el subordinado sometido a la evaluación. Se basa principalmente en un gerente calificado a los miembros de su personal.

Las evaluaciones ascendentes o de 180 grados, reciben el nombre de evaluaciones con enfoque invertido, pues la persona evaluada en este caso es el gerente.

Amplía los alcances de otros enfoques y conjunta informaciónde una gran cantidad de fuentes, tales como: el gerente, otros gerentes, colegas, subordinados, clientes, proveedores y autoevaluación.
De igual forma muchas organizaciones actualmente están empezando a introducir evaluaciones de 360 grados por varias razones, entre ellas, los beneficios obtenidos cuando el sistema está bien planeado e implementado.

Existen diversas razones para adoptar unsistema basado en la evaluación de 360 grados; y entre ellos destaca la mejora del desempeño individual y generar así, un cambio en la cultura más potenciada (empowermente). Pues un proceso de 360 grados tiende a imponer mayores exigencias en la gente en términos de habilidades necesarias y tiempo para aplicarlo.

Aunque el proceso genera grandes beneficios a toda organización, ciertamente no esadecuado para cualquier empresa y es necesario proceder con cuidado en su implementación, por ejemplo:
1. Culturas de autoridad y control.
2. Culturas sin retroalimentación.
3. Como solución a la inefectividad de las evaluaciones tradicionales.
4. Falta de sistemas apropiados de apoyo.
5. Fatiga de iniciativas.

Diversas organizaciones han llamado a la Evaluación de 360 grados de diversasformas, utilizando términos como Retroalimentación Grupal, Evaluación Multiniveles y Revisiones de Desarrollo Personal; esto con la finalidad de introducir el sistema, y conviene pensar en el nombre que mejor describa y promueva el proceso.

Congruencia con la organización.
Al contemplar la introducción de un proceso de 360 grados, es importante tomar en cuenta su impacto sobre la culturaorganizacional. Muchas iniciativas fracasan no porque sean intrínsecamente inadecuadas, sino por ser introducidas en un entorno impreparado para aceptarlas y apoyarlas. Este aspecto tiene une gran impacto sobre el proceso de 360 grados, por bien diseñado que este puede estar.Cada cultura tiene su propio impacto sobre el éxito de un proceso de 360 grados y conviene tomar en cuenta la congruencia con laorganización, antes de decidir implementarlo.

Algunas organizaciones con culturas abiertas suelen permitir la aplicación de los procesos de 360 grados, mientras que las culturas de autoridad y control no son propicias. Por otro lado hay empresas que su cultura no esta situada en ninguno de estos dos extremos, es importante tomar en cuenta las implicaciones de dicha cultura y la congruencia con lamisma.
Un factor que puede ayudarnos es el estudio de la cultura organizacional, pues puede ayudarnos a identificar los factores que afectan a las decisiones de diseño e implementación.

Aspectos prácticos - ¿Quién hace qué, por qué, cuándo, dónde y cómo?
La mayor parte de los procesos tiene un formato muy parecido. Sin embargo, un proceso de 360 grados involucra por definición a más...