Administración del cambio atraves del D.O

8. ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO A TRAVES DEL D. O.
8.1 ASPECTOS ÉTICOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL.
Es aquel juicio moral que define “lo bueno y lo malo” referente a una acción o decisión.
¿Porque es importante en el Desarrollo organizacional?
Porque la calidad de la administración, la calidad de los productos, servicios, resultados y del capital humano intelectual, es lo que demuestra el éxitoen toda organización humana.
Los valores de los profesionales de DO
 Como profesional del desarrollo organizacional, se debe reconocer la importancia fundamental de los siguientes valores tanto para uno mismo y para la profesión:
La calidad de vida: la gente está satisfecha con su experiencia de vida
La salud: el potencial humano, el crecimiento de la potenciación y la excelencia. La gente tendráque ser saludable, conscientes de la plenitud de su potencial; reconociendo su poder para que ese potencial a ser, cada vez más en ella, vivirla, y, en general, haciendo lo mejor que puede con él, en forma individual y colectiva;
La libertad y la responsabilidad: la gente ser libre y responsable en la elección de cómo van a vivir sus vidas.
La justicia: las personas que viven vidas cuyosresultados sean justos y adecuados para todos.
La dignidad, la integridad: los derechos y un valor fundamental de los individuos, organizaciones, comunidades, sociedades y otros sistemas humanos.
La eficacia, la eficiencia y la alineación: personas que alcanzaron el máximo de resultados deseados, a un costo mínimo, de manera que coordinan sus energías individuales y propósitos con los del sistema.
8.3.Modelos para Administrar el D. O.
1. Modelos del desarrollo organizacional relacionados con cambios estructurales.
Los cambios son inicialmente generados por la alta gerencia de la organización y varían de acuerdo con la situación, el ambiente de trabajo, así como con la estructura y la tecnología que utilice la organización. Se pueden encontrar cambios orientados hacia objetivos como:
2. Modelo dedesarrollo organizacional relacionado con cambio en el comportamiento.
Para generar cambios en el comportamiento del personal de una organización, se utiliza la capacitación con el fin de fomentar una mayor participación y comunicación en la organización. El método o modelo más utilizado en la capacitación, es el role playing.
3. Modelos del desarrollo organizacional relacionados con alteracionesestructurales y de comportamiento.
Según Reddin los directivos deben crear consciencia de la contribución que tienen en el impulso de los cambios para mejorar su rendimiento, debe también esclarecerse quién es responsable de cada tarea para dar claridad a la distribución de responsabilidades.
8.4. Acciones combinadas y retroalimentación.
La etapa de retroalimentación requiere la recopilación deinformación sobre la intervención del desarrollo organizacional en la organización, información relacionada con los problemas identificados previamente. La retroalimentación puede requerir información de un departamento específico en relación con la satisfacción, o puede incluir una capacitación específica en áreas.
8.5. Diagnóstico de asesores.
La primera etapa de diagnóstico para asesores, sirvepara determinar la productividad que ha generado hasta el moneto de dicha evaluación, además de saber cómo se sienten los empleados con la intervención del asesor. Las reuniones con el personal operativo, gerencial y directivo, ayudan a  la toma de decisiones a partir del diagnóstico, y si es necesario, puede diseñarse un proceso más formal.
8.6. Evaluación de programas.
Según McLean, Rothwell &Sullivan (1995) las evaluaciones pueden pertenecer a cada una de estas tres categorías:
1. Formativa
Es la evaluación realizada durante la intervención
2. Sumativa (que es un anglicismo de “Summative”)
Es aquella evaluación realizada inmediatamente después de haberse completado la intervención
3. Longitudinal
Es la evaluación realizada en un momento preciso, después de haberse completado la...