administración dela compensacion

“Administración de la compensación”
¿Qué es la compensación?
La compensación consiste de tres componentes principales. La compensación Directa comprende los sueldos y los salarios, incentivos, bonos y comisiones de los empleados. La compensación no monetaria incluye los programas de reconocimiento a los asalariados, trabajos gratificantes, apoyo organizacional, ambiente de trabajo y horas detrabajo flexibles para dar cabida a las necesidades personales. La forma en que se asignan estos tres componentes de la remuneración envía un mensaje a los empleados acerca de lo que la gerencia considera que es importante y los tipos de actividades que promueve. Por otra parte, para un empleador, la compensación constituye un costo de operación de tamaño considerable.
Compensación estratégica
Lacompensación estratégica, es la compensación de los empleados en las formas que aumentan la motivación y el crecimiento, al mismo tiempo que alinean sus esfuerzos con los objetivos de la organización. La compensación estratégica ha redefinido el papel y la contribución señalada de la compensación, la compensación es una herramienta para asegurar la ventaja competitiva.
La compensación estratégicava más allá de determinar lo que el mercado considera pagar a los empleados, aunque las tasa de mercado son un elemento de la planeación de la compensación. La compensación estratégica también debe vincular de manera determinante la compensación con la misión y los objetivos generales de negocio de la organización. Además, la compensación estratégica sirve para entretejer los pagos monetarioshechos a los empleados, con otras iniciativas de recursos humanos como reclutamiento, selección, capacitación, retención y evaluación del desempeño.
Vinculación de la compensación con los objetivos de la organización
La crisis financiera de 2007-2010 cambio el panorama para la compensación. Ahora las empresas están mucho más estudiadas por los accionistas, el gobierno y el público en general de loque pagan a su gente.
El nuevo panorama de compensación requiere que los gerentes sean más estratégicos sobre las decisiones de compensación. Los gerentes deben, ante todo, entender los objetivos estratégicos de la organización en relación con la industria en la que opera. A continuación, tienen que alejarse de pagar por una determinada posición o puesto de trabajo a recompensar a los empleadossobre la base de sus competencias individuales de trabajo o las contribuciones.
Estándar de pago por desempeño
Las empresas están buscando maneras de pagar por el desempeño y la segmentación de su fuerza de trabajo les ayuda a identificar a sus colaboradores más valiosos. Recompensar a los empleados de alto rendimiento es esencial para el éxito continuo de la empresa.
Un estándar de pago pordesempeño sirve, para aumentar la productividad y reducir los costos de personal en el ambiente económico competitivo de hoy. El término “pago por desempeño” se refiere a una amplia gama de opciones de compensación, que incluye el pago basado en el mérito, bonos, comisiones de salarios, las bandas de puestos y sueldos, los incentivos de grupo/ equipo y varios programas de gainsharing. Por desgracia,diseñar un sólido sistema de pago por desempeño no es fácil. Se debe considerar como se medirá el desempeño de los empleados.
Motivación de los empleados por medio de la compensación
El pago constituye una medida cuantitativa del valor relativo de un empleado. Para la mayoría de los empleados el pago tiene un efecto directo no solo en su nivel de vida, sino también en el estatus yreconocimiento que pueden lograr dentro y fuera del trabajo.
Equidad de pago
Definida de manera sencilla, la equidad abarca el concepto de justicia. La teoría de la equidad, también llamada justicia distributiva, es una teoría de la motivación que explica cómo responden las personas a las situaciones en las cuales sienten que han recibido menos o más de lo que merecen.
Para los empleados la equidad de...