Administración

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NUEVAS TENDENCIAS

I. MONOGRÁFICO
10 razones por las que Recursos Humanos necesita un
cambio
Motivos no faltan

Para aportar valor a sus empresas, los profesionales de
Recursos Humanos necesitan ser capaces de dar respuesta a
aquellas cuestiones que son más relevantes para sus stakeholders. Para ello, en primer lugar, tienen que saberidentificar e interpretar en clave de dirección de personas, las tendencias del entorno que afectan a su sector y a su negocio
(Ulrich & Brockbank, 2005).
A esto precisamente es a lo que pretende contribuir este
artículo. En concreto, nuestro propósito es provocar a los
profesionales de los RR.HH. para que se cuestionen en qué
medida sus actuales prácticas de gestión de personas, y elcomportamiento de los líderes de sus organizaciones, contribuyen a potenciar las capacidades de las que depende la
competitividad de sus empresas en un mundo que está cambiando radicalmente.
Este artículo parte de la constatación de que, a pesar de
que el entorno tecnológico, económico y social se ha transformado a un ritmo vertiginoso, permitiendo nuevos modelos de negocio y exigiendo nuevas fórmulasorganizativas,
las prácticas de liderazgo y gestión de personas de muchas
empresas apenas han evolucionado en las últimas décadas.
Una disonancia que afecta negativamente a dos factores de
los que depende el éxito de una compañía en un entorno

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volátil, incierto, complejo y ambiguo: suadaptabilidad y su
capacidad de innovación.
Por eso pensamos que ha llegado el momento de que
Recursos Humanos revise de manera urgente y profunda el
rol que juega en las organizaciones, y el valor que generan
sus actividades. Es su responsabilidad, pero también una
oportunidad única para que esta función reivindique con sus
hechos el papel de “socio del negocio” que durante tanto
tiempo hareclamado, y pilote desde la gestión de personas
los cambios que las organizaciones necesitan para competir
en ese nuevo escenario.
Uno: Porque la tecnología cambia

Estamos asistiendo a una revolución tecnológica sin precedentes. Hay quien la compara con la que posibilitó la
Revolución Industrial. Otros encuentran un mayor paralelismo con la que supuso la invención de la imprenta de tiposmóviles en el siglo XV, o incluso con la aparición de la escritura. Sea como fuere, el caso es que el desarrollo de las tecnologías de la información y las comunicaciones, en particular la evolución de Internet, está impulsando profundos
cambios en la sociedad, la economía y la política, a los que
los responsables de la gestión de personas en las organizaciones no pueden ser ajenos.
Gracias a la caídaen picado de los costes de procesamiento y almacenamiento de la información; y a la conectividad que nos proporcionan Internet, el despliegue de redes
de banda ancha, y la convergencia entre ordenadores y telefonía móvil –en 2011 las ventas de smartphones superaron
las de PCs–; hoy podemos comunicarnos desde cualquier

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lugar con cualquier parte del mundo, en cualquier momento, y a un coste infinitamente menor que hace unos años.
Además, la información ya no es un recurso escaso, de difícil acceso, privilegio de una élite. Hoy en día tenemos toda la
que queremos a muy pocos clicks de distancia. El problema
ya no es encontrar la información que necesitamos, sino
cómo repartirnuestra atención entre la miríada de estímulos
que compiten para captarla.
Al mismo tiempo, el desarrollo de sistemas de inteligencia artificial (AI) abre la puerta a que los ordenadores puedan
utilizarse no solo para automatizar operaciones repetitivas y
rutinarias, sino también para realizar trabajos que hasta hace
bien poco suponíamos que permanecerían para siempre
reservados a los seres...