ADMINISTRACION 2 POINT

UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE HONDURAS
EN EL VALLE DE SULA

ADMINISTRACION Y SELECCIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
MAE. FRANCISCO JAVIER MATUTE ROMERO
Catedrático:

GRUPO # 1

I­ DEFINICIÓN DE INTEGRACIÓN DE 
PERSONAL   
La integración de personal o Staffing se
define como cubrir y mantener cubiertos
los
cargos
en
la
estructura
dela
organización.

PORQUE LA INTEGRACIÓN DE PERSONAL?  
 
Esto se hacepara:


Identificar las necesidades de la fuerza de trabajo.



Ubicar los talentos disponibles.



Reclutar



Colocar



Promover



Evaluar



Planear las carreras profesionales.



Compensar y capacitar



Teniendo como objetivo, que los candidatos y
ocupantes de los puestos cumplan sus tareas con
efectividad, eficiencia y eficacia.

Muchos autores de la teoría de la
administraciónconsideran la Integración de
Personal, como una fase del proceso de
organización; sin embargo en esta obra
Integrar Personal se identifica como una
función gerencial independiente.

II­ ENFOQUE SISTÉMICO DE LA ADMINISTRACIÓN 
DE      RECURSOS  HUMANOS:  INTRODUCCIÓN  A 
LA FUNCIÓN DE INTEGRACIÓN DE PERSONAL.   
La integración de personal, afecta la dirección
y el control; por ejemplo, los gerentesbien
capacitados crean un ambiente donde las
personas, al trabajar en grupos, pueden
lograr los objetivos de la empresa y al
mismo tiempo lograr sus metas personales,
en otras palabras: la integración de personal
apropiada facilita la dirección.

La integración de personal requiere un
enfoque de sistema abierto, que se realiza
dentro de la empresa y a su vez esta ligado
al ambiente externo. Portanto, deben
tomarse en cuenta los factores internos de
la compañía, como las políticas de personal,
el clima organizacional y el sistema de
compensaciones; es evidente que sin
compensaciones adecuadas es imposible
atraer y conservar gerentes de calidad.

DETERMINAR  LOS  RECURSOS  GERENCIALES 
DISPONIBLES: 
EL 
INVENTARIO 
DE 
ADMINISTRADORES.
En cualquier negocio, y en la
mayoría de lasempresas sin
fines de lucro, es común
mantener un inventario de
materias primas y bienes
disponibles que permita realizar
la operación; pero es mucho
menos
común
que
las
empresas
mantengan
un
inventario
de los recursos
humanos
disponibles,
en
especial los gerentes, a pesar
del hecho de que la cantidad
requerida de los competentes
es un requisito vital del éxito.

ORGANIGRAMA DE INVENTARIO DEADMINISTRADORES.
Contralor

Gerente de
Contabilidad
General

Gerente de
Contabilidad
de Costos.

Gerente de
presupuesto
y análisis.

Gerente de
fijación de
precios de
contratos.

G.E. Pinchot
6

Jeniffer Sanders
5

S.W. Bruce 1

R.E. Lane 4

T.R. Powell 6

F.J. Pierce

J.R. Smith 9

F.R. Royal 3

S.R. Rose 2

D.R. Rand 4

B.J. Johns 5

T.F. Gerr 2

T.R. Sloan 1

S.T. Planter 8

C.R. Cruice 3

G.W. Grece 3Años en el
puesto

Se le puede ascender ya.
Se le puede ascender en un año.

M.T. Mace 1

Con potencial para futuro ascenso.
Satisfactorio, pero sin posibilidades de
ascenso.
Descartado.

ANÁLISIS DE LA NECESIDAD DE ADMINISTRADORES: 
FUENTES DE INFORMACIÓN EXTERNAS E INTERNAS.
Las fuerzas externas incluyen factores económicos
tecnológicos, sociales, políticos y legales. Por
ejemplo, el crecimientoeconómico puede generar
mayor demanda de un producto, lo que a su vez
requiere una expansión de la fuerza de trabajo, con
el aumento consecuente de la demanda de
gerentes; al mismo tiempo las compañías de la
competencia también pueden expandirse y reclutar
de una fuente de trabajo común.

OFERTA DE ADMINISTRADORES
La oferta y demanda de mano de obra no debe
contemplarse solo desde una perspectivanacional,
ni local, dado que a escala mundial el desequilibrio
de la oferta y demanda crece.
Oferta de Administradores

Demanda de Administradores

Alta

Alta

Baja

Selección
Contratación
Promoción

Cambio de planes de la
compañía
Contratación externa
Despidos
Descensos
Retiros anticipados

Baja

Interna
Capacitación y desarrollo
Compensación
Externa
Reclutamiento

Capacitación y desarrollo...