Administracion De Cambio
Páginas: 9 (2209 palabras)
Publicado: 5 de diciembre de 2012
ADMINISTRACION DEL CAMBIO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL.
Las organizaciones encuentran una amplia gama de cambios drásticos. Algunas enfrentan mayores regulaciones federales, en tanto que otras experimentan desregulaciones; algunas se fragmentan y otras se consolidan; algunas ven que sus mercados se reducen, a la vez que otras se descubren entrando precipitadamente en un mercado global.
Parasobrevivir las organizaciones no necesitan decidir si deben cambiar, sino cuándo y cómo permitir que el cambio ocurra de manera más exitosa. El mejor método es planear e iniciar los cambios deseados.
Cambio en el trabajo:
El cambio es toda alteración en el ambiente laboral y que afecta la operación esperada de los empleados. Estas modificaciones pueden ser planeadas o no, catastróficas oevolutivas, positivas o negativas, fuertes o débiles, lentas o rápidas, y estimularse interna o externamente. Sin importar su fuente, naturaleza, origen, velocidad, fuerza, los cambios producen profundos efectos en quienes los experimentan.
* El cambio tiende a afectar a toda la organización en cualquiera de sus partes.
* El cambio es un problema tanto humano como técnico.
Los cambiospueden producir presiones y conflictos que a la larga ocasionarían una ruptura en alguna parte de la organización.
La estructura social de las organizaciones suele lograr el equilibrio, es decir una estabilidad relativa entre fuerzas opuestas. Este equilibrio se establece cuando las personas desarrollan una serie relativamente estable de relaciones con su ambiente. Aprenden a relacionarse entresi, a realizar sus labores y a esperar las consecuencias. Existe un equilibrio; los empleados están adaptados.
Cuando se da el cambio son necesarios nuevos ajustes a medida que la organización procura un nuevo equilibrio. Cuando los empleados son incapaces de realizar los ajustes adecuados, la organización se encuentra en un estado de inestabilidad o desequilibrio. En el extremo, las alteracionesproducen un desorden total hasta que se corrigen.
Este desequilibrio destaca un dilema para los administradores:
Por un lado, su rol consiste en introducir cambios organizacionales continuos para lograr un mejor ajuste entre la empresa y su ambiente.
1. Papel proactivo.- Anticipa acontecimientos, inicia el cambio y controla el destino de la organización.
2. Papel reactivo.-Restaura y mantiene el equilibrio del grupo y la estabilidad personal que el cambio trastorna, responde a los acontecimientos, se adapta al cambio y atenúa sus consecuencias.
Respuestas al cambio:
El cambio laboral es complicado ya que opera por conducto de las actitudes de cada empleado para producir una respuesta condicionada por los sentimientos hacia el cambio.
Formas en que las actitudesindividuales afectan la respuesta al cambio.-Los individuos interpretan cada cambio de acuerdo con sus actitudes. La forma en que las personas se sienten con un cambio es un factor que determina cómo responderán a él. Estos sentimientos no son el resultado de la casualidad: son ocasionados.
1. Historia personal.- Procesos biológicos, personales, sus antecedentes y todas sus experiencias socialesfuera de su trabajo.
2. Ambiente laboral.- Los trabajadores son miembros de un grupo y sus actitudes reciben la influencia de los códigos, patrones y normas de éste.
El efecto Hawthorne.- Significa la mera observación del grupo, o más precisamente, la percepción de ser observado y la interpretación de su importancia, tiende a cambiar al grupo. Cuando las personas son observadas o creen quealguien se preocupa por ellas actúan de manera diferente. Por lo general estos cambios son involuntarios y desconocidos; contaminan el diseño de la investigación, pero normalmente no se pueden evitar.
Respuesta grupal al cambio.- Las personas interpretan el cambio individualmente y tienen su propio respuesta a él. Sin embargo, con frecuencia muestran su apego al grupo uniéndose a los demás...
Las organizaciones encuentran una amplia gama de cambios drásticos. Algunas enfrentan mayores regulaciones federales, en tanto que otras experimentan desregulaciones; algunas se fragmentan y otras se consolidan; algunas ven que sus mercados se reducen, a la vez que otras se descubren entrando precipitadamente en un mercado global.
Parasobrevivir las organizaciones no necesitan decidir si deben cambiar, sino cuándo y cómo permitir que el cambio ocurra de manera más exitosa. El mejor método es planear e iniciar los cambios deseados.
Cambio en el trabajo:
El cambio es toda alteración en el ambiente laboral y que afecta la operación esperada de los empleados. Estas modificaciones pueden ser planeadas o no, catastróficas oevolutivas, positivas o negativas, fuertes o débiles, lentas o rápidas, y estimularse interna o externamente. Sin importar su fuente, naturaleza, origen, velocidad, fuerza, los cambios producen profundos efectos en quienes los experimentan.
* El cambio tiende a afectar a toda la organización en cualquiera de sus partes.
* El cambio es un problema tanto humano como técnico.
Los cambiospueden producir presiones y conflictos que a la larga ocasionarían una ruptura en alguna parte de la organización.
La estructura social de las organizaciones suele lograr el equilibrio, es decir una estabilidad relativa entre fuerzas opuestas. Este equilibrio se establece cuando las personas desarrollan una serie relativamente estable de relaciones con su ambiente. Aprenden a relacionarse entresi, a realizar sus labores y a esperar las consecuencias. Existe un equilibrio; los empleados están adaptados.
Cuando se da el cambio son necesarios nuevos ajustes a medida que la organización procura un nuevo equilibrio. Cuando los empleados son incapaces de realizar los ajustes adecuados, la organización se encuentra en un estado de inestabilidad o desequilibrio. En el extremo, las alteracionesproducen un desorden total hasta que se corrigen.
Este desequilibrio destaca un dilema para los administradores:
Por un lado, su rol consiste en introducir cambios organizacionales continuos para lograr un mejor ajuste entre la empresa y su ambiente.
1. Papel proactivo.- Anticipa acontecimientos, inicia el cambio y controla el destino de la organización.
2. Papel reactivo.-Restaura y mantiene el equilibrio del grupo y la estabilidad personal que el cambio trastorna, responde a los acontecimientos, se adapta al cambio y atenúa sus consecuencias.
Respuestas al cambio:
El cambio laboral es complicado ya que opera por conducto de las actitudes de cada empleado para producir una respuesta condicionada por los sentimientos hacia el cambio.
Formas en que las actitudesindividuales afectan la respuesta al cambio.-Los individuos interpretan cada cambio de acuerdo con sus actitudes. La forma en que las personas se sienten con un cambio es un factor que determina cómo responderán a él. Estos sentimientos no son el resultado de la casualidad: son ocasionados.
1. Historia personal.- Procesos biológicos, personales, sus antecedentes y todas sus experiencias socialesfuera de su trabajo.
2. Ambiente laboral.- Los trabajadores son miembros de un grupo y sus actitudes reciben la influencia de los códigos, patrones y normas de éste.
El efecto Hawthorne.- Significa la mera observación del grupo, o más precisamente, la percepción de ser observado y la interpretación de su importancia, tiende a cambiar al grupo. Cuando las personas son observadas o creen quealguien se preocupa por ellas actúan de manera diferente. Por lo general estos cambios son involuntarios y desconocidos; contaminan el diseño de la investigación, pero normalmente no se pueden evitar.
Respuesta grupal al cambio.- Las personas interpretan el cambio individualmente y tienen su propio respuesta a él. Sin embargo, con frecuencia muestran su apego al grupo uniéndose a los demás...
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