Administracion De Compesaciones

I N T R O D U C C I Ó N.

Los salarios son uno de los factores de mayor importancia en la vida económica y social de toda comunidad. Los trabajadores y sus familias dependen casi enteramente del salario para comer, vestirse, pagar el alquiler de la casa en que viven y subvenir a todas sus demás necesidades.
En la industria, los salarios constituyen una parte importante de los costos deproducción de los empleadores.
A los gobiernos les interesan sobremanera las tasas de salarios porque repercuten en el ambiente social del país y en aspectos tan importantes de la economía como el empleo, los precios y la inflación, la productividad nacional y la posibilidad de exportar bienes en cantidad suficiente para pagar las importaciones y así mantener el equilibrio de la balanza de pagos. Eslógico que los sindicatos y sus afiliados traten de que los salarios sean altos, para que los trabajadores puedan satisfacer mejor sus necesidades esenciales.

CONCEPTO.

La administración de sueldos y salarios es la aplicación de principios y técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador adecuada a su puesto, eficiencia, necesidades y posibilidades de la empresa.Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción con la compensación obtenida y la capacidad competitiva de la empresa constituye el objetivo del departamento de personal en cuanto a la retribución de la labor.
La compensación no es la única manera de vincular el desempeño con la estrategia general de la empresa. La planeación de los recursos humanos, el reclutamiento, la selección, laubicación, el desarrollo, las evaluaciones de desempeño y la planeación de la carrera profesional ayudan a coordinar los esfuerzos personales con las estrategias generales de la empresa.
Incluye la compensación directa de sueldos y salarios, incentivos y participación en las utilidades, y además la compensación indirecta en el campo de las prestaciones al personal.

FUNCIONES DEL ADMINISTRADOR DE SUELDOSY SALARIOS
* Altas y bajas de personal
* Análisis de puestos
* Valuación de puestos
* Encuesta salarial
* Calificación de méritos
* Políticas salariales
* Nomina
* Incentivos y prestaciones
* Compensaciones

Finalmente, podemos referirnos a “compensación total” como el paquete integral que una organización otorga a sus empleados. Según las últimas tendenciasmundiales este “paquete” se encuentra compuesto por:

* Sueldo (Fijo + Remuneración Variable)
* Beneficios
* Reconocimiento (TOP)
* Desarrollo de carrera y oportunidades
* Balance Vida/Trabajo

INCENTIVO

Los incentivos y la participación en las utilidades constituyen enfoques de compensación que impulsan logros específicos. Los incentivos establecen estímulos basados enel desempeño y no en la antigüedad o en las horas que se haya laborado. Con frecuencia, se conceden sobre bases individuales.

Tanto los sistemas de incentivos como la participación en las utilidades se utilizan como suplemento de las técnicas tradicionales de sueldos y salarios.

A pesar de que la compensación individual se puede incrementar, los costos generales de la compensación de laorganización pueden disminuir, gracias al incremento en los niveles de productividad.

Estos sistemas de compensación tienen el objetivo de:

* Vincular la compensación con el desempeño, la productividad y la calidad.
* Reducir los costos de compensación. Mejorar el nivel de participación e identificación del empleado.
* Incrementar el trabajo en equipo y la certitud de estar en unaempresa común.

LOS DIFERENTES SISTEMAS DE INCENTIVOS

Incentivos sobre unidades de producción: los incentivos concedidos con base en el número de unidades producidas suelen compensar al trabajador por el volumen de su rendimiento. Las legislaciones prescriben que estos sistemas de incentivos deben combinarse con un sistema de retribuciones fijas, junto con todas las prestaciones de ley....