Administracion de conflictos, poder y politica
Páginas: 16 (3887 palabras)
Publicado: 28 de marzo de 2012
ADMINISTRACION DE CONFLICTOS, PODER Y POLITICA
Enfoca los procesos sociales e interpersonales que afectan: toma de decisiones de los gerentes, cambios en las organizaciones y adaptación en sus ambientes.
Examina las causas, naturaleza y consecuencias.
¿QUÉ ES E L CONFLICTO ORGANIZACIONAL?
Una organización consta de diferentes grupos (partes interesadas), cooperan entre sí y junto conlos recursos, contribuyen en la producción de bienes y servicios.
Una organización para producir necesita habilidades y capacidades (gerentes y empleados), capital (accionistas) e insumo (proveedores). Las partes interesadas internas y externas (empleados, administración, accionistas) compiten en las recompensas y recursos que se generan de las actividades conjuntas.
Una administración paracrecer, cambiar y sobrevivir, tiene que administrar la cooperación y competencia de sus partes. Cada grupo tiene sus propias metas e intereses, que se solapan entre sí, por un interés común: supervivencia de la organización.
El conflicto organizacional choque que ocurre cuando un grupo tiene un comportamiento dirigido hacia unas metas que bloquean o estorban las de otros. Al diferir las metas,preferencias y pretensiones, el conflicto es inevitable.
Es percibido como algo negativo, investigaciones sugieren que cierto grado de conflicto es bueno, puede mejorar la efectividad organizacional, puede ser beneficioso si supera la inercia organizacional, conduce al aprendizaje y cambio. Sin embargo el conflicto extremo puede perjudicar el desempeño organizacional.
Cuando surge un conflictodentro de la organización o con sus elementos, se debe evaluar el punto de vista de todo el mundo. Puede mejorar en la toma de decisiones y aprendizaje organizacional, ya que revela nuevas formas de examinar un problema o las pociones erróneas que distorsionan la toma de decisiones.
El conflicto surge cuando los grupos perciben los problemas de la organización de diversas maneras y actúan conformea sus creencias, una defensa intrínseca en contra de la inercia organizacional (misma visión de todos los directivos).
Se convierte en causa de declive y se hace crónico, cuando no pueden ponerse de acuerdo acerca de las prioridades organizacionales, de cómo asignar recursos.
Pasan mucho tiempo negociando y luchando, que la organización se estanca en el proceso de tomas de decisiones y elcambio tarda en llegar, siendo la innovación imposible (característico de las organizaciones en declive). Lleva a un conflicto mayor como consecuencia el fracaso.
Ocupa mucho tiempo, que no se puede permitir ya debe adaptarse rápidamente al cambio de su entorno.
Un poco de conflicto puede sacar a la organización de la inercia, demasiados conflictos pueden provocar la inercia organizacional:conforme los diferentes grupos luchan por sus propias posiciones e intereses, no llegan al consenso y la organización se vaya a la deriva, sin asimilar el cambio. Siendo necesarios cambios radicales en la estrategia y la estructura de la organización.
La organización necesita estar abierta al conflicto, reconocer su valor para ayudar a identificar problemas y contribuir a la generación desoluciones alternativas que mejoren la toma de decisiones. Puede promover el aprendizaje organizacional.
MODELO DE PONDY DEL CONFLICTO ORAGANIZACIONAL.
Para explotar los aspectos funcionales del conflicto y evitar los efectos disfuncionales, los agentes deben aprender cómo controlarlos. Luis R. Pondy desarrolló un modelo útil de conflicto organizacional, identifica sus fuentes y luegoexamina las etapas, proporcionando pistas de cómo controlar y administrar el conflicto en una organización.
Considera el conflicto como proceso que consta de 5 etapas secuenciales:
ETAPA 1: CONFLICTO LATENTE: No existe ningún conflicto, el potencial para que surja está presente, latente (manera de operar). Según Pondy, la diferenciación vertical y horizontal lleva al establecimiento de de...
Enfoca los procesos sociales e interpersonales que afectan: toma de decisiones de los gerentes, cambios en las organizaciones y adaptación en sus ambientes.
Examina las causas, naturaleza y consecuencias.
¿QUÉ ES E L CONFLICTO ORGANIZACIONAL?
Una organización consta de diferentes grupos (partes interesadas), cooperan entre sí y junto conlos recursos, contribuyen en la producción de bienes y servicios.
Una organización para producir necesita habilidades y capacidades (gerentes y empleados), capital (accionistas) e insumo (proveedores). Las partes interesadas internas y externas (empleados, administración, accionistas) compiten en las recompensas y recursos que se generan de las actividades conjuntas.
Una administración paracrecer, cambiar y sobrevivir, tiene que administrar la cooperación y competencia de sus partes. Cada grupo tiene sus propias metas e intereses, que se solapan entre sí, por un interés común: supervivencia de la organización.
El conflicto organizacional choque que ocurre cuando un grupo tiene un comportamiento dirigido hacia unas metas que bloquean o estorban las de otros. Al diferir las metas,preferencias y pretensiones, el conflicto es inevitable.
Es percibido como algo negativo, investigaciones sugieren que cierto grado de conflicto es bueno, puede mejorar la efectividad organizacional, puede ser beneficioso si supera la inercia organizacional, conduce al aprendizaje y cambio. Sin embargo el conflicto extremo puede perjudicar el desempeño organizacional.
Cuando surge un conflictodentro de la organización o con sus elementos, se debe evaluar el punto de vista de todo el mundo. Puede mejorar en la toma de decisiones y aprendizaje organizacional, ya que revela nuevas formas de examinar un problema o las pociones erróneas que distorsionan la toma de decisiones.
El conflicto surge cuando los grupos perciben los problemas de la organización de diversas maneras y actúan conformea sus creencias, una defensa intrínseca en contra de la inercia organizacional (misma visión de todos los directivos).
Se convierte en causa de declive y se hace crónico, cuando no pueden ponerse de acuerdo acerca de las prioridades organizacionales, de cómo asignar recursos.
Pasan mucho tiempo negociando y luchando, que la organización se estanca en el proceso de tomas de decisiones y elcambio tarda en llegar, siendo la innovación imposible (característico de las organizaciones en declive). Lleva a un conflicto mayor como consecuencia el fracaso.
Ocupa mucho tiempo, que no se puede permitir ya debe adaptarse rápidamente al cambio de su entorno.
Un poco de conflicto puede sacar a la organización de la inercia, demasiados conflictos pueden provocar la inercia organizacional:conforme los diferentes grupos luchan por sus propias posiciones e intereses, no llegan al consenso y la organización se vaya a la deriva, sin asimilar el cambio. Siendo necesarios cambios radicales en la estrategia y la estructura de la organización.
La organización necesita estar abierta al conflicto, reconocer su valor para ayudar a identificar problemas y contribuir a la generación desoluciones alternativas que mejoren la toma de decisiones. Puede promover el aprendizaje organizacional.
MODELO DE PONDY DEL CONFLICTO ORAGANIZACIONAL.
Para explotar los aspectos funcionales del conflicto y evitar los efectos disfuncionales, los agentes deben aprender cómo controlarlos. Luis R. Pondy desarrolló un modelo útil de conflicto organizacional, identifica sus fuentes y luegoexamina las etapas, proporcionando pistas de cómo controlar y administrar el conflicto en una organización.
Considera el conflicto como proceso que consta de 5 etapas secuenciales:
ETAPA 1: CONFLICTO LATENTE: No existe ningún conflicto, el potencial para que surja está presente, latente (manera de operar). Según Pondy, la diferenciación vertical y horizontal lleva al establecimiento de de...
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