administracion de empresas constructoras

Unidad IV
Dirección

Objetivo:
Identificar los mecanismos de dirección de la
empresa constructora

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Dirección

4.2. Recursos Humanos.
El objetivo de la administración de recursos humanos es
el mejoramiento del desempeño y de las aportaciones del
personal a la organización, en el marco de una actividad
ética y socialmenteresponsable.
OBJETIVOS FUNDAMENTALES DE LA ADMINISTRACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS.

• SOCIALES: Contribuye a la sociedad con principios éticos y
socialmente responsables.
• CORPORATIVOS: El administrador de RH contribuye al
logro de las metas fundamentales de la organización.
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4.2. Recursos Humanos.
• FUNCIONALES: Mantiene a un niveladecuado las
necesidades de la compañía, cuando estas no se cubren
suficientemente o en lo contrario con exceso, se incurre
en dispendio de recursos.

• PERSONALES: ES un poderoso medio para permitir a
cada integrante lograr sus objetivos personales en la
medida que son compatibles y coincidan con los de la
organización. El no obtenerlos es posible que l
organización empiece a perderloso que se reduzcan los
niveles de desempeño y satisfacción.
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4.2. Recursos Humanos.
 Estos objetivos se pueden lograr mediante actividades
diversas de personal, enfocadas a obtener, mantener,
utilizar, evaluar y conservar una fuerza laboral eficaz.
 Los expertos en personal deben adoptar un estilo
proactivo deadministración para lograr los objetivos y
mejorar la productividad de la organización.
 Un departamento de recursos humanos debe mantener
e incrementar una base de datos eficiente. La necesidad
de mantener información actualizada y confiable, y la
manera óptima de poner en práctica las políticas de
personal depende de los objetivos personales que se
haya trazado la organización.
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4.2. Recursos Humanos.
El análisis de puestos consiste en la obtención, evaluación y organización
sobre los puestos de una organización.
Una descripción de puestos es una explicación escrita de los deberes, las
condiciones de trabajo y otros aspectos relevantes de un puesto específico.
Preparación

Conocimiento
general de la
organización ydel trabajo que
se lleva a cabo

Obtención de Información
sobre análisis de Puestos

Identificación
del puesto

Obtención de
datos
Las tres fases de la información sobre análisis de puestos

Usos de la
Información

Descripción de puestos
Especificación de
vacantes
Niveles de desempeño

Información sobre
recursos humanos

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4.2. Recursos Humanos.
Lainformación sobre análisis de puestos es importante porque
comunica a los especialistas en personal qué deberes y
responsabilidades se asocian a cada puesto.
Esta información se utiliza posteriormente, cuando se llevan a cabo
actividades como el diseño de puestos, y el reclutamiento y la
selección de personal.
Los puestos constituyen el nexo entre las organizaciones y sus
recursos humanos.Lograr un entorno laboral de alto nivel requiere que los puestos estén
bien diseñados.
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4.2. Recursos Humanos.
FUENTES DE RECLUTAMIENTO DE RECURSOS HUMANOS
Una vez evaluada la demanda futura de recursos humanos el departamento
de personal procede a llenar las vacantes.
FUENTE INTERNA: Proviene de los empleados actuales que puedenser
promovido o transferidos o que pueden absorber las funciones que se
requiere.
FUENTE EXTERNA: El suministro externo se compone de la oferta de mano
de obra exterior a la organización.

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4.2. Recursos Humanos.
Se llama reclutamiento al proceso de identificar e interesar a candidatos
capacitados para llenar vacantes....