Administracion de la fuerza laboral

El administrador de personal público contemporáneo necesita varios tipos de competencias para desempeñar su papel bien. Los administradores de personal público tienen que darles continua importancia a la productividad y a la eficacia. Tienen que ser (y mantenerse) competentes en la ley, la tecnología y la destreza analítica y cuantitativa. Tienen que ser humanos con los empleados, poseer unaactitud positiva con respecto a los objetivos administrativos, y mantener relaciones estrechas de trabajo con otros profesionales de personal, tanto dentro como fuera de su organización. Aunque ningún administrador puede ser experto en todas estas áreas, en un departamento de personal completo no se pueden olvidar estas calidades al evaluar las capacidades. En la administración de personal públicose requiere que los directores de personal conozcan las leyes y los reglamentos que controlan las prácticas de cada sistema, y también los métodos que se utilizan para desempeñar las funciones de personal en cada sistema. Por ejemplo, en la administración tradicional de personal que sigue el modelo del servicio civil, se requieren: conocimientos de las reglas y los reglamentos del servicio civil(tal como los procedimientos competitivos para exámenes, o cómo escoger de una lista de aspirantes calificados), saber cómo desarrollar y suministrar exámenes, redactar descripciones de puestos de trabajo, administrar programas de sueldos y beneficios, y llevar a cabo las tareas de personal.

En la administración contemporánea de personal público, se requieren todos estos conocimientos y más.Se requieren: conocimientos de los métodos que se utilizan en la administración de personal público, la comprensión del desarrollo histórico en este campo, y la habilidad para solucionar los dilemas éticos que surgen entre los valores antagónicos durante tiempos de cambio e incertidumbre. Las reglas y los procedimientos de personal no son neutrales al respecto de los valores; sino más bien, sonla manifestación implícita o explícita de cada sistema determinado de personal público (o de un acuerdo entre varios sistemas). Esto significa que cada decisión de selección o ascenso se torna en no solamente un ejercicio técnico, sino en un caso ejemplar que refleja el conflicto histórico de los valores, las potencias y los sistemas de personal público alternativos.

Los directores depersonal público deben mostrarse sensibles ante las necesidades de los sistemas administrativos, que tienen la responsabilidad de hacerle frente a los valores políticos legítimos y a la participación pública en el gobierno, sobre todo en los gobiernos locales. Estos cambios inevitablemente ponen a prueba la capa protectora que la retórica del mérito les ha proporcionado a los administradorestradicionalistas. Ahora no hay escape de la presión política que afrontan los administradores de personal. Ellos laboran bajo decretos por consentimiento y con sindicatos que solían imponer barreras contra el empleo de mujeres y otras minorías. A la vez, ellos tienen que responderles a los jefes políticos y mantener la integridad del sistema de servicio civil que supervisan. Pero ellos no recibendirección alguna del sistema de servicio civil tradicional para poder integrar estas demandas apremiantes y conflictivas.

Los administradores contemporáneos de personal público tienden a considerar que el ambiente a su alrededor es uno de cambio y conflicto, no uno de estabilidad. Primero, en el mundo de ellos, las tendencias populares tal como la privatización y la contratación exterior hancausado que los límites de distinción entre los ámbitos públicos y privados se hayan nublado. Segundo, el mundo de ellos lo controlan una miríada de leyes complejas y antagónicas que afectan las áreas de la acción afirmativa, las relaciones laborales, la responsabilidad personal y profesional, la vida privada del empleado, el debido procedimiento legal, y los sueldos equitativos. Tercero, el...