Administracion de personal

ECONOMICOS ADMINISTRATIVOS

3er SEMESTRE
CARRERA: CONTADURIA PÚBLICA

RUTH NOEMI HERNANDEZ BARRIENTOS

TEMA: EVALUACION DEL DESEMPEÑO

ADMINISTRACION DE PERSONAL
PROF. LAURA MARGARITA HERNANDEZ PEREZ

21 DE OCTUBRE DEL 2010

TUXTLA GUTIERREZ, CHIAPAS.

Contenido

EVALUACION DEL DESEMPEÑO 5

METODOS DE EVALUACION ORIENTADOS EN EL PASADO 5

METODO DE ELECCION FORZADA 5METODO DE INCIDENTES CRITICOS 6

METODO DE INVESTIGACION DE CAMPO 7

METODO DE EVALUACION DE GRUPO 7

(a) Método de establecimiento de categorías 7

(b) Método de distribución forzosa 8

c) Método de comparaciones pareadas 8

CONCLUSION 9

BIBLIOGRAFIA 9

INTRODUCCION

EVALUACION DEL DESEMPEÑO

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Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar elvalor, la excelencia las cualidades de alguna persona. 
Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño son:
1. Permitir condiciones de medición del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación.
2. Permitir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso básico de la empresa y cuya productividad puede desarrollarse indefinidamente, dependiendo laforma de administración.
3. Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo en cuenta, por una parte, los objetivos empresariales y, por la otra, los objetivos individuales.
METODOS DE EVALUACION ORIENTADOS EN EL PASADO
Los métodos de evaluación que se basan en el desempeño pasado comparten la ventaja de versar sobrealgo que ya ocurrió y que, en consecuencia, puede, hasta cierto punto, ser medido.  Su desventaja radica en la imposibilidad de cambiar lo que ya ocurrió.  Sin embargo, “cuando reciben retroalimentación sobre su desempeño los empleados pueden saber si dirigen sus esfuerzos hacia la meta adecuada y modificar su conducta si es necesario”
Las técnicas de evaluación del desempeño de uso más común son:* Escalas de puntuación
* Listas de verificación
* Método de selección forzada
* Método de verificación de campo
* Método de registro de acontecimientos críticos
* Métodos de evaluación en grupos
METODO DE ELECCION FORZADA
Elmétodo de selección forzada obliga al evaluador a seleccionar la frase más descriptiva del desempeño del empleado en cada par de afirmaciones queencuentra.  Con frecuencia ambas expresiones son de carácter positivo o negativo.  Por ejemplo:
  1. Aprende con rapidez.                               1. Trabaja con gran empeño.
Consiste en evaluar el desempeño de lo individuos mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeño individual. En cada bloque o conjunto de dos, cuatro o más frases, el evaluador debe escogerforzosamente sólo una o las dos que más se aplican al desempeño del empleado evaluado. Esto explica la denominación de "elección forzosa".
Las frases que conforman los conjuntos o bloques no se escogen al azar, sino que deben seleccionarse de manera razonable mediante un procedimiento estadístico tendiente a verificar su adecuación a los criterios existentes en la empresa.
METODO DE INCIDENTESCRITICOS
El método de incidentes críticos se basa en el hecho de que en el comportamiento humano existen ciertas características extremas capaces de conducir a resultados positivos (éxito) o negativos (fracaso). En consecuencia el método no se preocupa por las características normales, sino exactamente por aquellas características muy positivas o muy negativas. Se trata de una técnica en que eljefe o gerente de área inmediato observa y registra los hechos excepcionalmente positivos y los excepcionalmente negativos con respecto al desempeño de sus subordinados. Así, el método de incidentes críticos se centra en las excepciones-tanto positivas como negativas- en el desempeño de las personas. 

 Las excepciones positivas deben realzarse y ponerse más en práctica, en tanto que las...