Administracion de personal
Páginas: 7 (1653 palabras)
Publicado: 24 de noviembre de 2010
LA TECNOLOGÍA DE LA INFORMACIÓN Y LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
Evaluaciones computarizadas y supervisión electrónica del desempeño
En la actualidad se usan los sistemas computarizados para la evaluación del desempeño y se obtienen buenos resultados. Hay varios programas de computo, entre ellos:
• Employee Appraiser
• Review Writer
• Performance Now
Todos estospresentan al usuario un menú de dimensiones a evaluar entre ellas confiabilidad, iniciativa, comunicación, toma de decisiones, liderazgo, juicio, planeación y productividad.
Otro que desempeña la misma función pero con diferentes características es el Electronic Performance Monitoring (EPM) este programa se puede definir en cómo hacer que los supervisores vigilen electrónicos la cantidad de datoscomputarizados que un empleado esta procesando al día y por consiguiente su desempeño.
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Los empleados saben que sus aumentos salariales podrían depender de la calificación que reciban. Este hecho provocaría que resultara un tanto difícil calcular el desempeño. Por consiguiente en esta parte se trata de encontrar los problemas de la evaluación y sus posibles soluciones.¿Cómo abordar los problemas de la evaluación con escalas de estimación?
Casi todos los empleadores usan escalas de estimación tipo gráfica para la evaluación del desempeño pero estas están sujetas a varios problemas de evaluación. Los principales no son mas que los cinco básicos que se mencionan a continuación:
1. Las normas poco claras
2. El efecto del Halo
3. La tendenciacentral
4. La indulgencia o rigor
5. El sesgo
Las normas poco claras
Si bien la escala gráfica parece objetiva es demasiado abierta en la interpretación. Este problema se puede rectificar de varias maneras pero la mejor es incluyendo frases descriptivas que definan cada característica y lo que quiere decir normas como “bueno” o “insuficiente”
El efecto Halo
Es lainfluencia que tiene la impresión general del estimador sobre las estimaciones de cualidades específicas del calificado. Por ejemplo si un empleado es poco amigable muchas veces recibirá calificaciones insatisfactorias en todas las características evaluadas en vez de recibirla solo en la característica de “se lleva bien con otros”.
La tendencia Halo
Es la tendencia de calificar a todos los empleadosde la misma manera, tal como calificarlos a todos en promedio. Tal restricción puede distorsionar las evaluaciones haciéndolas menos útiles para propósitos de ascenso, salarios y asesoría.
Rigor o indulgencia
Es el problema que se presenta cuando un supervisor tiende a estimar a todos los evaluados con calificaciones altas o bajas. Los supervisores suelen ser mas indulgentes cuando evalúanasuntos como los aumentos de sueldo o las promociones. Y tienden a serlo menos cuando evalúan aconsejar al empleado, proporcionar retroalimentación, corregir las deficiencias del desempeño y otros propósitos similares.
El sesgo
Es la tendencia a permitir que las diferencias individuales, como la edad, la raza y el género, afecten las calificaciones que reciben estos empleados en susevaluaciones. Por ejemplo, en un estudio se determino que los calificados mayores (sobre 60 años de edad) tenían un nivel mas bajo de desempeño que los empleados más jóvenes.
Pero estos resultados no son consistentes por completo ya que no necesariamente el sesgo siempre es contra las minorías puesto que en otro estudio se encontró que los trabajadores de raza negra con bajo nivel de desempeño recibíancalificaciones significativamente que los blancos con desempeño bajo.
¿Cómo evitar los problemas de la evaluación?
Existen cuando menos cuatro vías para disminuir los efectos de los problemas de la evaluación.
Primero, asegúrese de entender los problemas, así como las sugerencias y posibles soluciones.
Segundo, elija el instrumento correcto para la evaluación.
Tercero, enseñe a...
Evaluaciones computarizadas y supervisión electrónica del desempeño
En la actualidad se usan los sistemas computarizados para la evaluación del desempeño y se obtienen buenos resultados. Hay varios programas de computo, entre ellos:
• Employee Appraiser
• Review Writer
• Performance Now
Todos estospresentan al usuario un menú de dimensiones a evaluar entre ellas confiabilidad, iniciativa, comunicación, toma de decisiones, liderazgo, juicio, planeación y productividad.
Otro que desempeña la misma función pero con diferentes características es el Electronic Performance Monitoring (EPM) este programa se puede definir en cómo hacer que los supervisores vigilen electrónicos la cantidad de datoscomputarizados que un empleado esta procesando al día y por consiguiente su desempeño.
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Los empleados saben que sus aumentos salariales podrían depender de la calificación que reciban. Este hecho provocaría que resultara un tanto difícil calcular el desempeño. Por consiguiente en esta parte se trata de encontrar los problemas de la evaluación y sus posibles soluciones.¿Cómo abordar los problemas de la evaluación con escalas de estimación?
Casi todos los empleadores usan escalas de estimación tipo gráfica para la evaluación del desempeño pero estas están sujetas a varios problemas de evaluación. Los principales no son mas que los cinco básicos que se mencionan a continuación:
1. Las normas poco claras
2. El efecto del Halo
3. La tendenciacentral
4. La indulgencia o rigor
5. El sesgo
Las normas poco claras
Si bien la escala gráfica parece objetiva es demasiado abierta en la interpretación. Este problema se puede rectificar de varias maneras pero la mejor es incluyendo frases descriptivas que definan cada característica y lo que quiere decir normas como “bueno” o “insuficiente”
El efecto Halo
Es lainfluencia que tiene la impresión general del estimador sobre las estimaciones de cualidades específicas del calificado. Por ejemplo si un empleado es poco amigable muchas veces recibirá calificaciones insatisfactorias en todas las características evaluadas en vez de recibirla solo en la característica de “se lleva bien con otros”.
La tendencia Halo
Es la tendencia de calificar a todos los empleadosde la misma manera, tal como calificarlos a todos en promedio. Tal restricción puede distorsionar las evaluaciones haciéndolas menos útiles para propósitos de ascenso, salarios y asesoría.
Rigor o indulgencia
Es el problema que se presenta cuando un supervisor tiende a estimar a todos los evaluados con calificaciones altas o bajas. Los supervisores suelen ser mas indulgentes cuando evalúanasuntos como los aumentos de sueldo o las promociones. Y tienden a serlo menos cuando evalúan aconsejar al empleado, proporcionar retroalimentación, corregir las deficiencias del desempeño y otros propósitos similares.
El sesgo
Es la tendencia a permitir que las diferencias individuales, como la edad, la raza y el género, afecten las calificaciones que reciben estos empleados en susevaluaciones. Por ejemplo, en un estudio se determino que los calificados mayores (sobre 60 años de edad) tenían un nivel mas bajo de desempeño que los empleados más jóvenes.
Pero estos resultados no son consistentes por completo ya que no necesariamente el sesgo siempre es contra las minorías puesto que en otro estudio se encontró que los trabajadores de raza negra con bajo nivel de desempeño recibíancalificaciones significativamente que los blancos con desempeño bajo.
¿Cómo evitar los problemas de la evaluación?
Existen cuando menos cuatro vías para disminuir los efectos de los problemas de la evaluación.
Primero, asegúrese de entender los problemas, así como las sugerencias y posibles soluciones.
Segundo, elija el instrumento correcto para la evaluación.
Tercero, enseñe a...
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