Administracion de personal

2. EL PERSONAL EN LA ORGANIZACIÓN 2.1 DISEÑO Y ANÁLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO

DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

ANÁLISIS DE PUESTOS

+++ sal min y max EJEMPLO:
Nombre del puesto: Secretaria de gerencia Posición del cargo en el organigrama: Sección Gerencia Jefe inmediato: Gerente general Subordinados: Mensajero

Nombre del puesto: Pintor de mantenimiento Posición del cargo en el organigrama:Sección industrial Jefe inmediato: Supervisor industral Subordinados: N.A. Salario: min y max Resumen: Pintar con pistola o brocha superficies metálicas y/o de madera, muros, palfones que sean indicados por el supervisor.

++++ACTIVIDAD: REALIZA LA DESCRI´PCIÓN Y ANÁLISIS DE SUS PUESTOS. MÉTODOS DE DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGOS OBSERVACIÓN DIRECTA

CUESTIONARIO

Desventajas:ENTREVISTA

MOSTRAR FORMATOS DE CUSTIONARIOS Y/O ENTREVISTAS

+++ACTIVIDAD MENCIONE LOS MÉTODOS QUE OCUPARÍA EN SU EMPRESA PARA EL ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS. Y DISEÑE EL FORMATO DE UN CUESTIONARIO APLICADO y/O ENTREVISTA.

2.2

PLANIFICACIÓN DEL PERSONAL

Este modelo se puede basas en las siguientes acciones:

2.3

RECLUTAMIENTO

Se llama reclutamiento al proceso de identificare interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Se obtiene así un conjunto de solicitantes, del cual saldrán posteriormente los nuevos empleados. El proceso de selección se considera independientemente del reclutamiento. LA IDENTIFICACION DE LA VACANTE, REQUERIMIENTOS DELPUESTO, BUSQUEDA DE CANDIDATOS Y RECEPCION DE SOLICITUDES SON LAS ETAPAS DEL RECLUTAMIENTO. 1. La identificación de la vacante. Una vacante es un puesto que debe ser ocupado. Las vacantes llegan a darse por la separación de uno de sus miembros (jubilación, mejores ofertas extrenas, muerte, conflictos dentro de la organización, motivos personales por lo cual presenta su renuncia. También puede darsepor el despido. 2. Requisicion de personal. Documento que presenta el departamento que tiene una vacante al área de recursos humanos. Este documento cuenta con los siguientes datos: Fecha de emisión y recepció, área o departamento, nombre del puesto vacante, cantidad de disponibles, motivo de la vacante.

3.

Los requerimientos del puesto. Aquí se especifica qué es lo que se requiere para elbuen desarrollo de las funciones y actividades del puesto. Conocimientos, nivel educativo, experiencia, capacidades físicas e intelectuales, actitudes, aptitudes, etc. Dicha información puede tomarse de las fichas de requisición de personal, o bien de la descripción y análisis de puestos. BUSQUEDA DE CANDIDATOS. Consiste en utilizar los diferentes medios para allegarse de personal que cumpla con lascaracterísticas del puesto. Existen dos formas de encontrar candidatos: Interna: Se dice que la fuente interna “está compuesta por las personas que actualmente laboran en la organización y que pueden ser promovidas o trasferidas a otro puesto.” Todos los aspirantes que sean tomados en cuenta por personal de recursos humanos de la empresa, tienen ciertas ventajas, porque es una relación másespecial, que si se realizara reclutamiento externo. Externo. es aquella oferta de personal proveniente del exterior de la empresa, que está compuesta por empleados de otras organizaciones, desempleados y alumnos de instituciones educativas recién egresados o todavía estudiando.” Puede darse por:  Candidatos espontáneos  Referencia de otros empleados  Anuncio periódico  Agencias empleo Instituciones educativas  Bolsas de trabajo  Internet  Lonas y volantes  Radio o tv  Ferias de empleo

4. a.

b.

5.

 etc RECEPCION DE LA SOLICITUD DE EMPLEO

Cumplen la función de presentar información comparable de los diferentes candidatos. Esto tiene gran interés, ya que sólo así se podrá tomar una decisión objetiva. Datos personales:El deber ético de mantener privada la información...