Administracion de personal

1. Evaluación del Desempeño.
Es un procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo a fin de descubrir en qué medida es productivo el empleado y si podrá mejorar su rendimiento futuro.
1.1. Importancia de la Evaluación del Desempeño.
Permite implantar nuevas políticas de compensación,mejora el desempeño, ayuda a tomar decisiones de ascensos o de ubicación, permite determinar si existe la necesidad de volver a capacitar, detectar errores en el diseño del puesto y ayuda a observar si existen problemas personales que afecten a la persona en el desempeño del cargo.
1.2. Usos de la Evaluación del Desempeño.
La evaluación del desempeño no es un fin en sí misma, sino un instrumento,medio o herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa. Para alcanzar ese objetivo básico y mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa, la Evaluación del Desempeño trata de alcanzar estos diversos objetivos intermedios:
• La vinculación de la persona al cargo.
• Entrenamiento.
• Promociones.
• Incentivos por el buen desempeño.• Informaciones básicas para la investigación de Recursos Humanos.
• Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.
• Estímulo a la mayor productividad.
• Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la empresa.

1.3 Preparación de las Evaluaciones de Desempeño.

El objetivo de la Evaluación del Desempeño, es proporcionar una descripción exacta yconfiable de la manera en que el empleado lleva a cabo su puesto. A fin de lograr este objetivo, los sistemas de evaluación deben estar directamente relacionados con el puesto y ser prácticos y confiables.


2. Existen elementos comunes a todos los enfoques sobre evaluación del desempeño:

❖ Estándares de Desempeño: Son parámetros que permiten una medición más objetiva. Para ser efectivos debenguardar relación con los resultados que se desean en cada puesto, es decir, que se desprenden del análisis de puesto. Basándose en las responsabilidades y labores listadas en la descripción del puesto, el analista puede decidir que elementos son esenciales y deben ser evaluados en todos los casos.



❖ Mediciones del Desempeño: son los sistemas de calificación de cada labor. Deben ser de usofácil, ser confiables y calificar los elementos esenciales que determinan el desempeño. Las observaciones del desempeño pueden llevarse a cabo en forma directa o indirecta, la observación directa ocurre cuando quien califica el desempeño lo ve en persona, la observación indirecta ocurre cuando el evaluador debe basarse en otros elementos o situaciones hipotéticas.


Dentro de las mediciones deldesempeño se pueden encontrar dos aspectos que pueden hacer variar el resultado de la medición estos son la objetividad y subjetividad: Las mediciones objetivas son las que resultan verificables por otras personas. Por lo general tienden a ser de índole cuantitativa, se basan en aspectos tales como el número de unidades producidas, el número de unidades que resultan defectuosas; mientras que lasmediciones subjetivas del desempeño son las calificaciones no verificables, que pueden considerarse opiniones del evaluador.
❖ Elementos subjetivos del calificador: las mediciones subjetivas del desempeño pueden conducir a distorsiones de la calificación. Estas distorsiones pueden ocurrir con mayor frecuencia cuando el calificador no logra conservar su imparcialidad en varios aspectos:
1.Los prejuicios personales.
2. Efecto de acontecimientos recientes.
3. Tendencia a la medición central.
4. Efecto de halo o aureola.
5. Interferencia de razones subconscientes.
6. Métodos para reducir las distorsiones.







3. Técnicas de Evaluación del Desempeño.

La evaluación del desempeño humano, puede efectuarse mediante técnicas que pueden variar notablemente,...