Administracion de personal

Resumen del libro

La verdad sobre la
dirección de personas
por Stephen Robbins
Principios esenciales de la gestión de recursos humanos en
las empresas

Introducción
Los directivos de hoy se ven bombardeados, como nunca
hasta ahora, con los consejos de consultores, profesores,
periodistas económicos y decenas de “gurús” acerca de la
gestión de sus empleados. Muchos de esos consejosson
oportunos y valiosos, pero otros tantos no dejan de ser
más que burdas generalizaciones, ambigüedades,
inconsistencias o lugares comunes.
Stephen Robbins ha enseñado, escrito e investigado sobre la gestión del personal y el
comportamiento humano en el trabajo durante más de 35 años. Su experiencia y sus investigaciones
le han permitido descubrir numerosas claves prácticas, que ahorapresenta en este libro en forma de
medio centenar de verdades prácticas sobre la gestión de los recursos humanos en la empresa.
El libro está organizado en torno a las principales áreas en las que se desarrolla la gestión de los
recursos humanos: contratación, motivación, evaluación del rendimiento, liderazgo, comunicación,
formación de equipos y gestión de conflictos. En cada una de ellas, el autoridentifica los temas más
relevantes, los ilustra con los datos de las investigaciones e incluye sugerencias destinadas a mejorar
la efectividad de la gestión. En este resumen destacaremos los temas más interesantes y prácticos
tratados en el libro.

La verdad sobre la contratación
Aunque seamos conscientes de que todas las personas se comportan de manera diferente unas de
otras, tendemos aclasificar a la gente por sus rasgos, a juzgarla por ellos (así, ser “confiado” se
considera positivo y ser “sumiso” negativo) y a evaluarla en función de los mismos. Esta práctica está
muy extendida entre los directivos dedicados a la contratación de nuevos empleados o a la
evaluación de quienes ya forman la plantilla.
© 2013 Leader Summaries. Resumen autorizado de: La verdad sobre ladirección de
personas, por Stephen Robbins, © 2007 Financial Times Press.
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Resumen del libro: La verdad sobre la dirección de personas

Dos problemas surgen cuando el acento del proceso de contratación se pone en los rasgos del
carácter. Primero, no hay que olvidar que los ambientes de trabajo son situaciones que inciden
mucho en el comportamiento del empleado. Y segundo, los individuos sonmuy adaptables, y sus
rasgos de personalidad cambian en respuesta a las situaciones que se viven en la organización.
Comparados con los rasgos de personalidad, los comportamientos pasados son un dato mucho más
fiable a la hora de predecir el futuro comportamiento de un empleado. Un profesional de la
contratación debe, por tanto, en el momento de la entrevista, hacer preguntas a los candidatosacerca
de sus anteriores experiencias, aquellas que tienen relevancia para el puesto al que optan. Estas
preguntas suelen formularse como “¿Qué hizo en sus anteriores trabajos que demuestre su
creatividad?” o “En su último trabajo, ¿qué fue lo que más deseaba conseguir pero no lo logró?
¿Por qué?”

La mayoría de los directivos, cuando entrevistan a los candidatos, tratan de subrayar casiexclusivamente los aspectos positivos del trabajo en la nueva empresa. Hablan de cometidos
interesantes, compañerismo, posibilidades de promoción, grandes beneficios, etc. Aunque son
conscientes de los inconvenientes del puesto o de la organización, evitan mencionarlos para que los
buenos candidatos no se echen atrás. Esto supone un gran error, ya que el nuevo empleado, tras
pocas semanas en elpuesto, lo descubrirá por su cuenta, abandonará la empresa y obligará a esta a
doblar los costes empleados en la contratación.
Para evitar que esto ocurra, los directivos deben hacer una presentación realista de la empresa y el
puesto, con todos los pros y contras que el empleado debe conocer, antes de hacerle la oferta.
Además de los comentarios positivos sobre el futuro trabajo, al...