Administracion De Recursos Humanos

ESTRATEGIA Y ESTRUCTURA ORGANIZATIVA
¿Cuántas veces se habrá sentado cada directivo delante de un folio con la intención de diseñar un nuevo organigrama? Estará, probablemente, haciéndose estas preguntas: ¿cuántas y cuáles
deben ser las unidades de la organización?; ¿qué componentes deben agruparse y cuáles tienen
que mantenerse separados?; ¿qué tamaño y forma corresponden a los distintoscomponentes?;
¿cuál es el lugar idóneo para cada unidad y la relación apropiada entre las distintas unidades?
Todos los directivos sienten, periódicamente, la necesidad de adecuar las estructuras de sus
compañías, aunque, frecuentemente, sólo consiguen constatar lo difícil que es lograr un diseño
eficaz para su organización; hay demasiados factores en juego y demasiados aspectos a
considerar, sincontar los derivados del siempre delicado asunto del reparto del poder entre los
colaboradores, que hacen muy difícil el análisis profundo y sereno que este asunto requiere. Así,
normalmente, la estructura de las empresas es, más bien, el fruto de un proceso de pequeños
cambios, de añadidos, de constantes ajustes coyunturales que unas veces se consolidan y otras
no. Son, finalmente, lahistoria de la empresa y la mayor o menor influencia o ambición de cada
responsable, lo que va configurando una determinada estructura, en lugar de que el diseño de
ésta se base en criterios bien fundamentados y en un análisis concienzudo. Sin embargo una
estructura organizativa adecuada es condición ”sine qua non” para lograr el éxito. Dotar a la
empresa de la estructura que necesita es clave paraasegurar una gestión eficaz.
Un análisis estratégico profundo va a poner de manifiesto, también, los problemas derivados de
un deficiente diseño de la organización.
Para Peter Drucker una estructura debe responder a las siguientes especificaciones formales:
claridad
economía
focalización hacia el rendimiento
comprensión
permitir la toma de decisiones al nivel más bajo posibleestabilidad y adaptabilidad
auto renovación, capacidad de auto perpetuarse
Como señala el propio Drucker, estas especificaciones no son fácilmente compatibles, incluso
pueden resultar contradictorias; algunas estructuras cumplirán muy bien con algunas de ellas y
mal con otras. Las estructuras organizativas no son soluciones dogmáticas ni mágicas; organizar
y estructurar una empresa es un asuntopráctico; principios como “si funciona no lo cambies” o
“si puede ser sencillo no lo compliques”, son decisivos para tener éxito; no los olvidemos, no se
trata de la estructura por la estructura, se trata de que la estructura funcione.
Las organizaciones, al principio de la vida de la empresa, son simples y tienden, naturalmente, a
desarrollar estructuras orgánicas funcionales: la dirección,y los departamentos funcionales -
compras, producción, ventas, administración - dependiendo directamente de ella.
Figura 1
La estructura funcional, si el tamaño de la organización no es muy grande, cumple muy bien con
las especificaciones de claridad y economía; también es buena como estructura de decisión, si no
es, insistimos, muy grande. Esta organización funcional es estable, tiene unagran inercia, una
gran resistencia a la adaptación y al cambio. Y, quizá lo más relevante sea que no facilita la auto
renovación, no prepara la sucesión: la organización depende, absolutamente, del líder y no es
capaz de preparar el futuro.
Cuando la organización crece y, sobre todo, cuando se va haciendo más compleja, más diversa,
la estructura funcional, que antes respondía muy bien a lamayoría de las especificaciones
formales, deja de hacerlo: la coordinación se hace imposible; los conflictos entre las áreas
funcionales son permanentes y éste no es, como se tiende a pensar, un problema de personas
sino de diseño de la estructura. La respuesta al crecimiento, cuando no va acompañado de
excesiva diversificación, suele ser la burocratización; se desarrollan entonces, en las...