Administracion De Recursos Humanos

SELECCIÓN
Una vez que la actividad de reclutamiento ha creado un grupo de candidatos, la etapa siguiente del proceso de Gerencia de Recursos Humanos consiste en determinar quién es el que está mejor calificado para el trabajo. Esta etapa se denomina proceso de selección, es decir, el proceso que consiste en investigar los antecedentes de los candidatos a un empleo para garantizar la contrataciónde los más adecuados. Los errores de contratación pueden tener implicaciones de gran alcance.
¿Qué es la selección?
Selección es un ejercicio de predicción. Trata de predecir qué candidatos serán exitosos si son contratados. Exitoso en este caso significa tener buen desempeño, en los criterios que la organización usa para evaluar a los empleados. Por ejemplo: al ocupar un puesto de ventas, elproceso de selección debe ser capaz de predecir qué candidatos generarán un gran volumen de ventas; para un puesto de administrador de red, debe predecir qué candidatos podrán supervisar y manejar con eficacia la red de cómputo de la organización.

Considere, por un momento, que cualquier decisión de selección puede originar cuatro resultados posibles. Como se muestra en el cuadro siguiente:Desempeño Laboral Posterior | Decisión de selección |
| Aceptar Rechazar |
| PocoExitoso Exitoso Exitoso | Decisión Correcta | Error de Rechazo |
| | Errorde Aceptación | Decisión Correcta |

Una decisión es correcta cuando se predijo que el candidato sería exitoso y probó tener éxito en el trabajo, o cuando sepredijo que el candidato sería poco exitoso y lo sería si fuera contratado. En el primer caso, la aceptación fue exitosa; en el segundo caso, el rechazo fue exitoso.
Los problemas surgen cuando se cometen errores al rechazar candidatos que habrían tenido un desempeño exitoso en el trabajo (errores de rechazo) o al aceptar a aquéllos que finalmente tuvieron un desempeño deficiente (errores deaceptación). Estos problemas pueden ser significativos. Dadas las leyes y reglamentaciones de RH de ahora, los errores de rechazo pueden costar más que la selección adicional necesaria para encontrar candidatos aceptables, ya que pueden exponer a la organización a demandas de discriminación, sobre todo si los candidatos de grupos protegidos son rechazados en forma desproporcionada. Los costos de loserrores de aceptación incluyen el costo de capacitar al empleado, las utilidades perdidas debido a la incompetencia del empleado, el costo de la liquidación y los costos subsecuentes del reclutamiento y la selección adicionales. El principal objetivo de cualquier actividad de selección debe ser reducir la probabilidad de cometer errores de rechazo o aceptación y al mismo tiempo aumentar laprobabilidad de tomar decisiones correctas. ¿Cómo logran esto los gerentes? Usando procedimientos de selección que sean tanto válidos como confiables.
VALIDEZ Y CONFIABILIDAD
Cualquier instrumento de selección que use un gerente debe tener validez, es decir, la relación probada que existe entre el instrumento de selección y algún criterio importante. Por ejemplo, la ley prohíbe a los gerentes usar unpuntaje de prueba como instrumento de selección a menos que exista evidencia clara de que, una vez en el trabajo, los individuos con puntajes altos en esta prueba tengan mejor desempeño que los individuos con puntajes de prueba bajos. Los gerentes tienen la obligación de demostrar que cualquier instrumento de selección que usen para seleccionar a los candidatos se relacione con el desempeñolaboral.
Además de ser válido, un instrumento de selección también debe mostrar confiabilidad, que indica si el instrumento mide lo mismo en forma constante. Por ejemplo, si una prueba es confiable, el puntaje de un individuo debe permanecer constante con el paso del tiempo, suponiendo que las características que se evalúan también son estables. Ningún instrumento de selección es eficaz si su...