Administracion De Recursos Humanos

* Flexibilidad: La posibilidad de soportar correcciones, ajustes y excepciones
necesarios.
* Generalidad: La posibilidad de aplicación global y comprensiva para toda
la organización.
* Claridad: Simplicidad de definición de entendimiento.
1.5- Modelos de Planeación de Recursos Humanos
Aunque la planeación de Recursos Humanos no siempre se lleva a cabo por el órgano de recursoshumanos, el problema de anticipar su cantidad y calidad necesarias a la organización es extremadamente importante para ese departamento.
Varios autores han presentado modelos de planeación de Recursos humanos que poseen muchas variaciones entre sí.
El modelo presentado por Heneman y Seltzer sostiene que las necesidades de Recursos Humanos son dependientes de la búsqueda estimada del producto. Larelación entre el número de personas y el volumen de búsqueda del producto (variables) está influida por variaciones en la productividad, expansión, tecnología y disponibilidades interna y externa de recursos financieros y oferta de recursos humanos de la organización. El aumento de la productividad sobre las necesidades de Recursos humanos dependerá de la magnitud de ese aumento y de la elasticidad delprecio del producto en el mercado.
El modelo presentado por Kingstrom está enfocado hacia los aspectos operacionales. Consiste en:
a.
b. Seleccionar un factor estratégico para cada área funcional de la empresa, o sea, un factor organizacional cuyas variaciones afecten proporcionalmente las necesidades de mano de obra
c. Determinar los niveles histórico y futuro presentados por elfactor estratégico
d. Determinar los niveles históricos de mano de obra por área funcional
e. Proyectar los niveles futuros de mano de obra para cada área funcional, correlacionándolos con la proyección de los niveles del factor estratégico correspondiente.
Muchos modelos tratan de caracterizar el flujo de las personas: hacia adentro, a través y hacia fuera de la organización. El modelopresentado por Haire, está basado en el flujo mencionado. En razón de la experiencia pasada con personas que dejan la organización y que son promovidas, el modelo de Haire permite predecir cuántas personas deberán ser admitidas para mantener la estabilidad del sistema. También puede usarse para predecir las consecuencias de otras contingencias, como la política de promociones o la disminución delreclutamiento. Este modelo es muy útil para el análisis del planeamiento de carreras cuando la organización adopta una política vigorosa en ese sentido.
El modelo presentado por Sikula es más amplio y comprensivo. Debe tener en cuenta cuatro factores: volumen de producción, cambios tecnológicos, condiciones de oferta y búsqueda y planeamiento de carreras.
Para Sikula, un modelo sistémico y total deplaneación de Recursos humanos debe incluir:
1. Objetivos de Recursos Humanos
2. Planeación de la Organización
3. Auditoría de Recursos Humanos
4. Pronósticos de Recursos Humanos
5. Programas de acción.
* Los objetivos: son el primer paso en el proceso de planeación de recursos humanos. Consiste en establecer los objetivos de trabajo, las actividades del plan de losrecursos humanos.
* Planeación de organización: Es la actividad consciente que la empresa lleva a cabo para efectuar un cambio positivo de crecimiento.
* Auditoría de los recursos humanos: Un proceso comparativo que reúne, compila y analiza sistemáticamente los datos con respecto al trabajo de la organización.
* Pronóstico de los recursos humanos: Una "auditoría del futuro" que se idea paraprever ajustes en las necesidades de los recursos humanos de acuerdo con las presiones y los cambios externos.
* Programas de acción: Programas generales y programas específicos que se diseñan para mejorar los conceptos de la planeación de los recursos humanos, con el fin de formar grupos de trabajo eficientes. (Anexo Nº 2)
A continuación se presenta una figura sobre el modelo de sistema de...