ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
Evaluacion de desempeño: es el procedimiento mediante el cual se califica la actuación del empleado teniendo en cuenta el conocimiento y el
desempeño en el cargo.
Objetivos de la evaluación del desempeño
1. Adecuación del individuo al cargo.
2. Entrenamiento.
3. Promociones.
4. Incentivo salarial por buen desempeño.
Beneficios de la evaluación de desempeño
Parale jefatura:
 Identifica y detecta las necesidades de capacitación de su personal.
 Le permite proponer medidas y disposición para mejorar el rendimiento del personal.
 Permite la comunicación con los subalternos para hacer que comprendan la mecánica de evaluación del desempeño.
Para los subordinados:
1- Conocer cuáles son las expectativas de su jefatura acerca de su desempeño y sus fortalezasy debilidades.
2- Conocer las medidas correctivas del jefe con el fin de mejorar su desempeño.
3- Permite la autoevaluación y autocritica para su autodesarrollo y autocontrol.
Para la empresa:
• Evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribución de cada empleado.
• Puede identificar los empleados que necesitan y/o perfeccionamiento en determinadas áreas deactividad y seleccionar los empleados
que tienen condiciones de promoción o transferencia.
Metodos para la evaluacion de desempeño
 Adecuar el trabajador al cargo.
 Distribuir incentivos salariales..
 Tomar decisiones de despido.
 Manejar la política de sueldos y salarios.
Administración de Salarios: Es el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salariosequitativas y justas en la organización
Los objetivos de la administración de salarios son:
• Remunerar a cada empleado de acuerdo al cargo que ocupa
• Recompensarlo adecuadamente por su desempeño y dedicación
• Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos
La Estructura de los Salarios: Consiste en determinar el nivel adecuado de retribución para cada puesto y su agrupación en unosdeterminados niveles, de modo que el sistema se pueda administrar de forma eficaz.
Política Salarial: Es un conjunto de principios que ayudarán a la orientación y filosofía de la organización, en lo que se refiere a la
administración de remuneraciones.
Parámetros de una Política Salarial
• La clasificación de los cargos y las escalas salariales para cada clase de cargo.
• El salario de admisión paralos empleados calificados debe coincidir con el límite inferior de la escala salarial.

•

La previsión de reajustes salariales, determinados por los contratos colectivos, o por disposición del ejecutivo, también puede darse
por promoción, escalafonamiento, méritos del empleado.
Objetivos de una Política Salarial
• Captar a las personas más calificadas disponibles con el objeto de lograr lamisión de la Institución.
• Motivar y estimular a los empleados para que logren mejorar su nivel de rendimiento.
• Alentar la contratación del personal calificado y una mayor productividad del mismo.
Educación es toda influencia que el ser humano recibe del ambiente social durante su existencia para adaptarse a las normas y los valores
sociales vigentes y aceptados
Tipos de educacion:
• Formaciónprofesional. Prepara al hombre para ejercer una profesión.
• Perfeccionamiento o desarrollo profesional. Perfecciona al hombre para una carrera dentro de una profesión.
• Entrenamiento. Adapta al hombre para cumplir un cargo o una función.
El entrenamiento es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el cual las personas aprenden
conocimientos, actitudes yhabilidades, en función de objetivos definidos.
Contenido del entrenamieno: Puede incluir cuatro tipos de cambio de comportamiento:

•
•

Transmisión de información. El elemento esencial en muchos programas de entrenamiento es el contenido
Desarrollo de habilidades. Sobre todo aquellas destrezas y conocimientos relacionados directamente con el desempeño del cargo
actual o de posibles...