Administracion De Remuneraciones II

Administración de
Remuneraciones
• Escalas Salariales

Parte II

• Retribución variable
• Beneficios
• Aspectos legales de las remuneraciones: Protección legal,
obligaciones y derechos de cada una de las partes.

Septiembre 2006 – Lic. Liliana Bianchi

Definición de escalas Salariales:
Estructura de categorías
• Para poder realizar las categorías se deben seguir los siguientes pasos:
– Realizaragrupaciones de puestos tomando en consideración la
información proporcionada por la Valuación de puestos.
– Establecer los rangos salariales para cada agrupación de puestos. La
fijación del rango permite determinar un punto mínimo, medio y
máximo para cada categoría. La amplitud de los rangos suelen variar
con el tipo de puestos y con el nivel de la Org. Y la decisión dependerá
de la posición quedesea tomar la Organización. Generalmente la
amplitud va desde un 25% hasta un 50%. Es importante tener en
cuenta que cuanto mayor sea la amplitud nos va a dar más flexibilidad
para incorporar aspectos individualizados.
– En cuanto al solapamiento o superposición entre categorías, si éste es
muy elevado, no causará motivación transitar de una categoría a la
otra. Caso contrario, si lasuperposición no es muy elevada, el
movimiento de una categoría a otra provoca mejoras sustanciales en
materia salarial.
– El número y amplitud de categorías: Por el achatamiento de las
estructuras organizacionales los movimientos se producen
generalmente dentro de cada categoría.
Septiembre 2006 – Lic. Liliana Bianchi

Definición de escalas Salariales:
Estructura deCat.
categorías
III

• Ejemplo de EscalaSalarial

$3000 PUNTO MÁXIMO

Cat. II

$2500 PUNTO MEDIO

Cat. I
$2000 PUNTO MÍNIMO

SOLAPAMIENTO ENTRE
CATEGORIAS

AMPLITUD

Septiembre 2006 – Lic. Liliana Bianchi

Retribución Variable
• Objetivo: Reconocer las diferencias individuales, principalmente
en aquellos desempeños que están directamente ligados a la
eficiencia y a la productividad del individuo. Ejemplo: vendedores.
• Planes deincentivos salariales, este tipo suelen estar
relaciones con medidas objetivas y el establecimiento de
estándares de rendimiento. Tipos de planes de retribución basados
en el rendimiento:
–
–
–
–
–
–
–

Opción de compra de acciones
Concesión de acciones
Compra de acciones
Participación en los beneficios
Bonificaciones en efectivo
Reparto de las ganancias en productividad.
(Ver cuadro 10.1 de la página244 de SImon Dolan)

• Planes de remuneración por mérito, éste tipo de incremento
esta directamente ligado a la evaluación que el supervisor hace de
cada uno de sus colaboradores.
Septiembre 2006 – Lic. Liliana Bianchi

Retribución Variable
• Planes de incentivos individuales:
– Pago a destajo: mediante este sistema se garantiza a los
empleados una remuneración estándar por cada unidad
producida.Es un sistema de uso habitual.
– Pago por horas normales: los criterios se establecen en tiempo
por unidad de producción, en lugar de dinero por unidad.
– Plan de incentivos de ventas: Estos planes intentan vincular
una parte de las ventas a incentivos adicionales, esta parte de
la retribución se denomina comisiones.
– Planes de incentivos para la gerencia: uno de los más utilizados
es el desistema de compra de acciones y están vinculados al
rendimiento del área que dirigen.
Planes de incentivo de Grupo: La mayoría de estos son
adaptaciones de los planes individuales y se utilizan cuando los
resultados individuales son difíciles de identificar.

Septiembre 2006 – Lic. Liliana Bianchi

Comportamientos que generan
la insatisfacción con la
remuneración
Comparación Externa

ComparaciónInterna

Insatisfacción Satisfacción

Insatisfacción
Alta rotación
Alto ausentismo

Alta rotación
Alto ausentismo
Actividad Sindical

Septiembre 2006 – Lic. Liliana Bianchi

Satisfacción
Baja rotación
Bajo ausentismo
Pocas quejas
Pocos conflictos

Actividad Sindical
Muchas quejas

Beneficios

Es el conjunto de retribuciones adicionales que conforman el paquete de compensaciones que reciben los...