administracion de RH

4.6- Evaluación del Desempeño del Puesto
No estamos interesados en el desempeño general, sino en el desempeño del puesto o cargo, en el comportamiento de rol del ocupante del puesto. El desempeñodel puesto es situacional en extremo, varía de persona a persona y depende de innumerables factores condicionantes que influyen poderosamente.
El valor de las recompensas y la percepción de que lasrecompensas dependen del esfuerzo y así determinan el volumen de esfuerzo individual qué la persona está dispuesta a realizar:
Proceso
Formulación de objetivos por consenso. 
Primer paso en estanueva APO (Administración por Objetivos) participativa en que los objetivos se establecen entre el gerente y el evaluado, lo cual supone una verdadera negociación para llegar a un consenso. Los objetivosdeben establecerse por consenso, no deben imponerse.
La superación de estos objetivos debe representar un beneficio para la empresa se debe dar un incentivo fuerte y convincente para dinamizar dealguna forma el comportamiento.
Compromiso personal 
En la consecución de los objetivos fijados en conjunto. En algunos casos se presenta una especie de contrato formal o psicológico para caracterizarel acuerdo logrado en cuanto a los objetivos que deben alcanzarse.
Asignación de los recursos y los medios necesarios 
 Definidos los objetivos por consenso y logrado el compromiso personal, el pasosiguiente es conseguir los recursos y medios necesarios para alcanzar los objetivos con eficacia. Si no hay recursos ni medios, los objetivos se tornan inalcanzables. Estos recursos y medios puedenser materiales (equipos, máquinas, etc.), humanos (equipo de trabajo) o inversiones personales en capacitación y desarrollo profesional del evaluado. Representan un costo para alcanzar los objetivosdeseados.
Desempeño. 
Comportamiento del evaluado en la búsqueda de los objetivos fijados. Constituye la estrategia individual para lograr los objetivos deseados.
Medición Constante de los...