Administracion de rrhh

Medidas y mediciones de la Administración de los Recursos Humanos

En tiempos de fuerte competencia, las empresas requieren que todas sus unidades respondan de la medida en que contribuyen a lacreación de valor. La credibilidad del departamento de Recursos Humanos esta en su capacidad de contribuir al mas alto nivel estratégico y en su capacidad de demostrarlo. Para ello, es necesario medirlos costos e ingresos asociados a las prácticas y procesos organizativos. Tradicionalmente, sin embargo, los departamentos de recursos humanos han sido la gran excepción. Mientras el resto de unidades(finanzas, ventas, contabilidad, operaciones…) cuantificaba el retorno sobre la inversión de los recursos utilizados, se calcula que menos del 50 por ciento de las empresas grandes y del 20 por cientode las pequeñas y medianas cuentan con medidas numéricas y económicas del impacto de las practicas de recursos humanos sobre los resultados de la empresa.
Por supuesto, no se trata de medir pormedir. Hay que destacar los procesos que repercuten en el cumplimiento de los objetivos de la función de personal. La medición del impacto requiere de una previa definición de la concepción de la funciónde personal. En la práctica los sistemas de medida deben ayudar a vislumbrar la relación entre las prácticas de recursos humanos y los comportamientos de las personas en la organización por un lado, ypor el otro, entre esos comportamientos y la creación de valor que se traduce en el logro de resultados (Boudreau & Ramstad, 1997).
La idea de la contabilidad de Recursos Humanos se inicio a finesde los sesenta, al hilo de un sistema ideado por la R. G. Barry Corporation de Columbus, Ohio. El sistema suponía la inclusión de los costos de selección, formación, y desarrollo en los informesanuales de la empresa. Esos costos eran luego amortizados de acuerdo con la expectativa de tiempo que los empleados pasaran en la empresa. Los costos se reflejaban según su valor histórico.

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