ADMINISTRACION DE SUELDOS Y SALARIOS 0107 2015 ADELITA

Sueldos y Salarios
Valuación de Puestos
Evaluación del Desempeño

SALARIO VS COMPENSACION EMPRESARIAL
Todo elemento monetario y/o
especie recibido por el trabajador
como retribución directa de su
labor
Beneficios o Prestaciones de
Servicios (Salud, Pensiones,
Tiempo Libre) que también
influyen en el desempeño del
trabajador y mejoran su calidad
de vida.

Salario
Real
Salario

CompensaciónEmpresarial

Una relación de intrercambio o retribución
del trabajo que puede ser o no de carácter
financiero
COMPENSACIONES

DIRECTAS

Salario Base

Incremento
por Mérito

INDIRECTAS

Incentivos

Ajustes por
costo de vida

Retribuyen el trabajo en
forma de sueldos e
incentivos

Programas de
protección

Tiempo libre
de trabajo

“Beneficios”. Se
otorgan por
pertenecer a la
empresa

Servicios

SistemaSalarial o de
Compensaciones
Políticas, técnicas y objetivos de
compensación
traducidos en

•Retribuciones financieras,
•Prestaciones,
•Beneficios tangibles
que se otorgan a los empleados como parte de la
relación laboral.

Estructura de Salarios
Las relaciones salariales entre los
diferentes puestos de trabajo dentro
de una sola organización
Nivel de Salario

Promedio de la serie de tasassalariales que paga una empresa

POLITICAS
Objetivos

*Consistencia
*Consistencia
o
o Equidad
Equidad
Interna
Interna

*Competitivid
*Competitivid
ad
ad Externa
Externa

Premiar
Premiar el
el desempeño
desempeño
Competitividad
Competitividad
Motivar
Motivar el
el desempeño
desempeño
Mantener
Mantener niveles
niveles de
de
presupuesto
presupuesto aceptables
aceptables
Atraer
Atraer empleados
empleadosCumplir
Cumplir la
la normatividad
normatividad
Mejorar
Mejorar la
la eficiciencia
eficiciencia de
de
la
la Organización
Organización

Criterios de Eficacia en Políticas
Compensatorias:
•
•
•
•
•
•
•

Adecuación.
Equidad.
Equilibrio.
Efectividad en Costos.
Seguridad.
Incentivo.
Aceptabilidad del empleado.

Parámetros para fijar las Criterios
de Eficacia.
•
•
•
•
•

Puesto de trabajo.
La personaque lo desempeña.
La empresa.
La negociación sindical.
Los factores externos a la empresa.

Misión, Visión, Valores, Planes
Estratégicos, Objetivos
Corporativos
Estrategia de Recursos
Humanos
Estrategia y Sistema Salarial o
de Compensaciones
Directas
Indirectas
Salario
Base
Valoración
del Puesto
Análisis y
descripción
del Puesto

Incremento
por Mérito

Incentivos

Programació
ny
Evaluación
delDesempeño

Satisfacciones
del puesto y
del ambiente
laboral

Valoración de los puestos de Trabajo
o valuación de puestos
Un procedimiento sistemático utilizado
para el estudio de los trabajos y la
determinación de la importancia
DE LOS PUESTOS DE TRABAJO.

Métodos de Valoración
• Cualitativos (No cuantitativos o No
analíticos).
Toman la descripción de un puesto
como un todo.
• Cuantitativos(Analíticos).
Consideran el puesto de trabajo en
factores valorados por separado y
se obtiene una puntuación.

Métodos Cualitativos.
• Jerarquización.
– Técnica Ascendente-Descendente.
– Técnica Comparación de Parejas.

Categorías predeterminadas o
Clasificación por grados

Métodos Cuantitativos
• Perfiles y Escalas guías
• METODO DE PUNTOS
Una adaptación combinada de la graduación
por punto y el métodode combinación de
factores.
Toma en cuenta factores comunes a todos los
puestos:
– Competencia,
– Solución de problemas,
– Responsabilidad.

Valoración de Puestos de Trabajo:
el Método de Puntos por Factor
En la Valoración de Puestos de Trabajo, el método de
Puntos por Factor asume que existen unas
características comunes en cada grupo homogéneo de
trabajo, y cada una de ellas se da con distintaintensidad
en cada uno de los puestos. Además, para cada
característica se admite una importancia diferente. El
sistema de puntuación define estas características,
llamadas factores, y las distintas intensidades,
llamadas grados. En la valoración de puestos de trabajo
se trata de asignar a cada puesto, en cada factor, el
grado que se ajusta a los requisitos de aquél.

No todos los factores...