administracion de talento humano



Módulo:1

Actividad: tarea 3


Titulo: Administración de la evaluación de desempeño
Introducción:
En esta actividad se observara la gestión del desempeño y la evaluación del desempeño, donde se explicarán sus características, los métodos más relevantes para realizarla y los retos que enfrenta este procedimiento.
Así como también se revisarán los tipos de entrevista pararetroalimentar el desempeño y la ejecución de una entrevista de evaluación.
Contexto:
Administración de la evaluación de desempeño.

Un  sistema de gestión del desempeño se monitorea el avance semanal, mensual, bimestral o trimestral del logro de los objetivos. El jefe inmediato tendrá reuniones individuales con sus colaboradores para verificar si se han logrado las metas y si no identificar las causas ygenerar planes de mejora. Es como seguir la ruta de la calidad:
Planear.
Hacer.
Verificar.
Ajustar.


Estas sesiones de retroalimentación deberán ser documentadas y Recursos Humanos necesitará estar informado cuando existan oportunidades relevantes. En algunos casos este departamento desempeña el papel de coach para identificar si la causa es el desempeño del empleado, o razones noimputables a él, como el comportamiento del mercado en el caso de un vendedor. En algunas empresas se implementa una evaluación semestral, a la mitad del período.

Las evaluaciones de desempeño pueden ser útiles para:
Diseñar e implementar planes de sucesión.
Otorgar promociones internas.
Otorgar transferencias para formar al personal para posiciones superiores.
Otorgar aumentos de sueldo.Identificar personal con pobre desempeño con quien hay que establecer planes de acción.
Proceso de evaluación de desempeño
Antes de una sesión de retroalimentación, el jefe inmediato debe recolectar información que evidencie el desempeño de su colaborador y documentar con base a ello la evaluación de desempeño. En algunas empresas se le pide al empleado que haga lo mismo, de esta forma estará informadosobre sus oportunidades y fortalezas.
Posteriormente se tendrá una reunión para revisar los resultados de la evaluación. Es indispensable que el jefe inmediato cumpla las reglas de los procesos de retroalimentación pues el objetivo es ayudar a generar tácticas para mejorar el desempeño. Pueden ser actividades específicas o sesiones de capacitación. Lo importante es que la reunión se lleve a caboen un ambiente que no sea amenazante para el colaborador y que al término de la misma tenga claridad objetiva de lo que la empresa espera de él y cómo lo logrará. El papel de Recursos Humanos es entrenar a los líderes de departamentos para que esto se lleve a cabo.
Una vez que se concluya la evaluación, será enviada a Recursos Humanos quien documentará lo necesario, analizará tendencias einformará a la Dirección General de los resultados. No se pretende que las tendencias muestren que más del 50% de los colaboradores de un departamento han tenido un desempeño sobresaliente o pobre. La expectativa sana es que el resultado de las evaluaciones se presente a través de una curva simétrica donde uno de sus extremos cuente con información referente a personal de pobre desempeño y otro muestreinformación de personal de desempeño sobresaliente. Si la curva de un departamento no se presenta de esta forma, entonces el Director o Gerente de Recursos Humanos investigará la causa raíz e informará a la Dirección para planear acciones que ayuden a solucionar la situación o prevenirla en el futuro.
Métodos de evaluación del desempeño
A continuación se describen algunos de los métodos másutilizados para evaluar el desempeño, de acuerdo con Dessler (2009):
Método de la escala gráfica
Este método se le denomina también evaluación del desempeño con base en competencias.
En este procedimiento la empresa ha identificado un número de competencias genéricas que son relevantes para el logro de la estrategia del negocio, por lo que en una parte de la evaluación se detalla el logro de los...