Administracion del cambio e innovacion organizacional

ADMINISTRACION DEL CAMBIO E INNOVACION ORGANIZACIONAL
CAPITULO XV

PORQUE SE REQUIERE UN CAMBIO PLANEADO?
esta claro que toda organización efectua cambios estructurales menores cuando reacciona ante los cambios del ambiente, sean de acción directa o de acción indirecta.
Los cambios planeados pretenden preparar a la organización entera, o una parte importante de la misma, para que se adaptea cambios significativos en las metas y la dirección de la organización.
Cambio planeado: es disenar y aplicar, de forma deliberada, una innovación de estructura, una política o metas nuevas, o un cambio de la filosofía, el clima o el estilo de operar.
Es el intento sistematico por rediseñar una organización de tal manera que pueda adaptarse a los cambios del ambiente exterior y alcanzar nuevasmetas.
La sofisticación de la tecnología para procesar información, sumada a la mayor globalización de las organizaciones, significa que los gerentes están sujetos a un bombardeo de ideas, productos y desafíos nuevas mas grandes que nunca antes.

MODELO DEL PROCESO DE CAMBIO.
Aunque son muchas lass fuerzas que llevan a los organizaciones a cambiar, es importante reconocer que existen fuerzasencontradas que actúan para mantener a la organización en un estado de equilibrio. Estas fuerzas contrarias sostienen la estabilidad o statu quo.
ANALISIS DE LOS CAMPOS DE FUERZA
Según la teoría de los campos de fuerza de Kurt Lewin, toda conducta es resultado del equilibrio entre las fuerzas impulsoras y las restrictivas. Las fuerzas impulsoras empujan en un sentido, las restrictivas lo hacenen sentido contrario.
El resultado consecuente es la conciliación de estas dos series de fuerza. El incremento de las fuerzas impulsoras puede mejorar los resultados, pero también aumentar las fuerzas restrictivas.

FUENTES DE RESISTENCIA
Las fuerzas restrictivas (las que mantienen la estabilidad de la organización), merecen especial atención, pues representan posibles fuentes de resistencia alcambio planeado. Si los gerentes logran cambiar estas fuerzas o atacar sus fundamentos, tendrán muchas mas posibilidades de lograr el cambio planeado.
Esto se divide en tres categorías generales:
* Cultura organizacional: la cultura es una fuerza básica que guía la conducta de los empleados, estos permanecen en una organización porque el trabajo les permite alcanzar sus metas de suexistencia y porque su personalidad, actitud y creencias encajan con la cultura organizacional.
* Interés propio: aunque las personas puedan identificar con sus organizaciones, también se interesan por su persona. A cambio de realizar un buen trabajo, esperan una remuneración adecuada, condiciones laborables satisfactorias, seguridad de empleo y cierta cantidad de aprecio, poder y prestigio.
*Percepción de las metas y estrategias de la organización: la definición de la misión de Nordstorm es “ofrecer al cliente el mejor servicio posible” puede dirigir los actos de los empleados en ausencia de políticas y procedimientos formales.

PROCESO DE CAMBIO
Lewin también estudio el proceso para producir cambios efectivos. En su opinión, la mayor parte de las actividades para cambiar fracasan pordos motivos.
1. La gente no esta dispuesta a alterar actitudes y conductas establecidas de tiempo atrás. Se trata de descongelar el patrón presente de conducta, de cambiar o desarrollar un patrón nuevo de conducta y, después, de recongelar o reforzar la nueva conducta.
* Descongelar: implica hacer que la necesidad de cambiar resulte tan evidente que la persona, el grupo o la organizaciónla puedan ver con facilidad y aceptarla.
* Cambiar implica descubrir y adoptar actitudes, valores y conductas nuevas. Un agente de cambio es la persona que encabeza o dirige el proceso de cambio en el contexto de una organización.
* Recongelar significa asegurar el nuevo patrón el nuevo patrón de conducta en su lugar, por medio de mecanismos de apoyo o refuerzo, de tal manera que pase a...