Administracion Financiera

UNIDAD VII.
TECNICAS DE ADMINISTRACIÓN HOTELERA.

7.1 Horizontes de la administración hotelera.
Este artículo ya fue publicado:
Jorge Mohar F., "Productividad ¿Cómo medirla en sus colaboradores?", PYME Adminístrate Hoy Nº 194, ed. GASCA SICCO, México Junio 2010, pp. 38-42.
"No sólo anhele la productividad, sepa qué es y cómo puede medirla. Puede recurrir a herramientas para la consecuciónde resultados, cuantitativa como cualitativamente. Dé paso a la metodología en la que todos tengan objetivos y metas que justifiquen su presencia en la organización."

Un tema que nuevamente circula entre empresarios, presidentes de corporaciones, directores, ejecutivos, industriales y profesionistas, es la productividad. Muchos se muestran preocupados por establecer parámetros que permitan medirel incremento en las ventas y la rentabilidad de sus organizaciones. Pero cuando se trata de establecer indicadores que midan la productividad individual surgen diferentes posiciones: a quienes se desenvuelven en el Sector Industrial les resulta relativamente fácil apoyarse en técnicas taylorianas para medir tiempos y movimientos.

Para aquellos que se desenvuelven en el Sector de Servicios elproblema parece mucho más complejo y con frecuencia lo abandonan por no hallar una solución adecuada. Aun así, algo se tiene que hacer para incrementar la rentabilidad, asegurar mayores beneficios a los accionistas y hacer que las empresas privadas y las instituciones públicas sean más eficientes.

Los parámetros tradicionales de productividad (económicos o estadísticos), además de medir elincremento en ventas, buscan reducir los costos, aumentar la eficiencia en la producción, comparar el mercado y la competencia, analizar la satisfacción del cliente, etcétera. Pero cuando se trata del personal de ventas o de los ejecutivos que se encargan directamente de hacer negocios, dejan de lado el aporte de los demás miembros de la organización a los resultados.

Para llenar este vacíousualmente se recurre al establecimiento de indicadores que miden la asistencia, la puntualidad, la actitud frente al trabajo, el aprovechamiento del tiempo, el trabajo en equipo, etcétera para luego asociar los resultados sobresalientes con incentivos o bonos de productividad; sin embargo, dichos parámetros son aspectos que, para empezar, no tienen porqué premiarse, ya que cualquier persona que sedigne de ser honrada y responsable, debiera cumplirlos como un hábito normal o una rutina de trabajo.

En ocasiones se recurre a la clásica herramienta de la evaluación del desempeño. Aunque este instrumento permite medir el cumplimiento individual de los objetivos del puesto y las funciones asignadas de acuerdo al juicio del jefe, en la mayoría de los casos los indicadores no están alineados conlos objetivos de la organización y los criterios de evaluación son arbitrarios, lo que convierte la herramienta en un instrumento subjetivo y poco confiable. En ciertos casos se llega a recurrir incluso a programas de calidad, pensando que si bien el propósito no es medir la productividad, se tiene la idea esperanzada de que ésta pueda ser una solución aún mejor.

Otras respuestas, quizás máseficaces pero todavía carentes de una base confiable que permitan relacionar el impacto de las personas en la productividad, son la capacitación, la implantación de nuevos sistemas, y la utilización de maquinaria y equipos modernos. El problema con este tipo de soluciones es que resultan costosas e ineficaces, ya que, sin desmedro de las bondades de dichos programas, no resuelven el problema de cómomedir realmente la productividad individual en términos de la contribución de cada individuo a los objetivos y metas organizacionales, y cómo hacer para incrementarla.

En 1993 se pactó entre gobierno, sindicatos y empresarios, además de un incremento salarial, que se otorgaría a los trabajadores 2% en bonos de productividad. Las empresas pequeñas y medianas no supieron nunca cómo medir ese...