Administracion Logistica



SESIÓN DE APRENDIZAJE N° 03
ESTUDIO DE CASOS



MÓDULO : Gestión del Potencial Humano.




PROGRAMA DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

Midori AKAMINE es Psicóloga Social de la Universidad Católica del Perú y cuenta con un Diplomado en Gestión de Recursos Humanos y Calidad de la PUC. Actualmente se desempeña como Jefede Gestión de Personal en Cementos Pacasmayo. Tiene más de 5 años de experiencia desarrollando Planes de Entrenamiento, Desarrollo,  implementando proyectos de Gestión de Recursos Humanos en empresas de consumo masivo y servicios como Unilever Andina Perú, CCR y Telefónica del Perú. En esta entrevista nos detalla la original propuesta paraatraer, preservar y gestionar el talento humano:

Hoy el mercado laboral es muy dinámico, hay muchos nuevos negocios con éxito, las ofertas laborales son mejores que hace muchos años y existe una guerra por el talento. En Cementos Pacasmayo creemos que en un mercado tan globalizado como el actual, nuestro personal es una herramienta clave quepermitirá que nuestra empresa tenga éxito. Para ello es importante gestionar adecuadamente el talento, especialmente en los jóvenes, que hoy permanecen en un puesto como máximo 3 años porque tienen una visión de carrera más acelerada que hace varios años.

También es importante estar preparados ante una posible partida de directivos u otraspersonas que ocupen posiciones claves. La forma ideal de estar preparados es contar con una estrategia clara para afrontar estas posibles partidas, sobre todo si son inesperadas. Por ello, en Cementos Pacasmayo se elaboró un programa de Gestión del Talento. Este programa tiene como objetivo contar con el Capital Humano necesario para que laorganización afronte las necesidades de crecimiento y sostenimiento del negocio. El rol de los altos ejecutivos y Recursos Humanos es clave, ya que deben identificar, desarrollar y retener a estas personas claves.

¿EN QUÉ CONSISTE EL PROGRAMA DE GESTIÓN DEL TALENTO?
El programa de Gestión del Talento consiste en determinar los puestos y personasclaves dentro de la organización alineados al plan estratégico, incluyendo los retos existentes en el corto y mediano plazo, y a la cadena de valor de la organización. Es decir, se debe determinar a qué puestos y personas debemos tener especial atención para el logro de los objetivos estratégicos y para el buen sostenimiento de la cadena devalor. De este modo se definieron los puestos críticos y los importantes.

Los puestos críticos son los que son vitales para que su unidad, e incluso el negocio, puedan funcionar. No necesariamente son puestos de un alto nivel jerárquico pero sin la persona idónea en el puesto, se pone en grave peligro el funcionamiento de su unidad, ygeneralmente son muy difíciles de reemplazar. Los puestos claves son las posiciones cuya definición funcional es considerada de relevante importancia para el adecuado funcionamiento de las actividades de la organización y del desarrollo del negocio.

Adicionalmente se pueden identificar personas claves, que tienen un amplio conocimiento del negocio y quecuentan con habilidades propias, cuya ausencia podría generar una pérdida o riesgo para la organización. Una vez definidas estas posiciones y/o personas, se elabora un mapa de sucesión, que consiste en gestionar adecuadamente el talento. Este mapa debe identificar quiénes son las personas que pueden reemplazar estas posiciones en caso de...