Administracion mundial de rh

Administración mundial de recursos humanos La administración de recursos humanos en una empresa internacional, se complican debido a las profundas diferencias en los mercados laborales, cultura, sistemas legales y sistemas económicos. Por lo que para que una empresa supere a sus rivales en el mercado mundial, debe tener a las personas correctas en los lugares correctos, con una buenacapacitación, con las habilidades necesarias y para que su conducta sea congruente con la cultura deseada por la empresa. Existen tres tipos básicos de políticas de contratación en los negocios internacionales: 1. El enfoque etnocéntrico, en el cual todos los puestos administrativos clave están ocupados por ciudadanos del país de origen de la empresa. Estas políticas son utilizadas porque la empresa puedecreer que el país receptor no cuenta con individuos calificados para ocupar puestos directivos de administración; cree que es la mejor forma de mantener una cultura corporativa unificada; y si la casa matriz trata de crear valor al transferir competencias clave a una operación en el extranjero, como lo hacen las empresas que siguen una estrategia internacional, puede creer que la mejor forma dehacerlo es mediante la transferencia de los ciudadanos de su país con conocimientos de esa competencia.; pero esta política limita la disponibilidad de oportunidades para los ciudadanos del país receptor, lo que puede provocar resentimiento, baja productividad y alta rotación de personal; la segunda, una política etnocéntrica puede implicar miopía cultural que se refiere a que la empresa no lograentender que las diferencias culturales del país receptor requieren distintos enfoques de marketing y administración. 2. El enfoque policéntrico, recluta ciudadanos del país receptor para administrar las subsidiarias, mientras que los ciudadanos del país de origen ocupan puestos clave en las oficinas corporativas. las ventajas de adoptar este enfoque es que existen menos probabilidades de que la empresasufra miopía cultural, y puede ser menos caro, al reducir los costos de creación de valor debido a que el mantenimiento de los expatriados puede ser muy costoso; sin embargo también presenta desventajas los ciudadanos del país receptor tienen limitadas las oportunidades de obtener experiencia fuera de su país, por lo que no pueden progresar más allá de los puestos directivos de sus subsidiarias;la barrera del idioma, las lealtades nacionales y una larga serie de diferencias culturales puede apartar al personal de las oficinas corporativas de las diversas subsidiarias en el extranjero, lo anterior puede provocar aislamiento y generar una falta de integración entre la matriz y sus subsidiarias en el extranjero. 3. El enfoque geocéntrico busca las mejores personas para los puestos clave detoda la organización, sin importar su nacionalidad. Esta política presenta varias ventajas la primera, es que permite a la empresa hacer mejor uso de sus recursos humanos, permite formar cuadros de ejecutivos internacionales que se sientan como en casa al trabajar con diferentes culturas, además, estas políticas mejoran la capacidad de las empresas para crear valor mediante curvas de experiencia yeconomías de localización a través de la transferencia de competencias clave que reducen la miopía cultural y fortalecen la sensibilidad local; pero también muchos

países quieren que las subsidiarias extranjeras den empleo a sus ciudadanos, para esto, utilizan leyes migratorias y grandes cantidades de trámites para contratación de extranjeros. Además, este tipo de políticas puede llegar a sermuy costosa, debido a que implica grandes gastos de capacitación y relocalización, relacionados con la transferencia de directores de un país a otro. Dos de las tres políticas de contratación mencionadas anteriormente, la etnocéntrica y la geocéntrica, se basan en directores expatriados, que son ciudadanos de un país que trabajan en otro. Existen tres formas de capacitación que los gerentes...