Administracion personal

PLANEACION Y RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
DEFINICIÓN DEL ANÁLISIS DE PUESTOS
Las organizaciones consisten en puestos de trabajo que requieren cubrirse con personal. El análisis de puestos es el procedimiento por el cual se determinan las responsabilidades de cada puesto y las características de las personas que deberían contratarse para desempeñarlos. El análisis generainformación acerca de los requerimientos de cada puesto; después, tal información, se utiliza para desarrollar la descripción del puesto y las especificaciones o el perfil del puesto.
Métodos para recabar información en el análisis de puestos:
En la práctica, los datos del análisis de puestos generalmente se obtienen a partir de experimentos en el asunto, utilizando cuestionarios y entrevistas. Losdatos que aportan tales empleados respecto de diferentes departamentos se promedian, después, para saber cuánto tiempo le toma a un empleado común cada una de las tareas específicas.
* Entrevistas
Las entrevistas son muy populares para obtener losdatos del análisis de puestos. Pueden ser entrevistas individuales con cada trabajador, entrevistas grupales con varios empleados que tienen el mismo puesto, y entrevistas con la supervisión, con uno o más de los supervisores, cuyo conocimiento acerca del puesto que se está analizando es bastante amplio. Las preguntas más frecuentes don: ¿Cuál es, en general, el trabajo que ejecuta usted? ¿Cuálesson las principales responsabilidades de su actividad? ¿Qué es lo que usted hace, exactamente? ¿En qué labores participa usted?
* Cuestionarios
A los empleados también puede solicitárseles que llenen cuestionarios para describir las funciones y responsabilidades relacionadas con sus puestos. En primer lugar, es importante decidir cómo debe estructurarse el cuestionario y que preguntasincluir. Algunos cuestionarios son listas de verificación muy estructuradas. A cada empleado se le presenta un inventario que quizá incluye cientos de funciones o responsabilidades específicas. A cada uno se le solicita que indique si ejecuta cada tarea y, si lo hace, cuanto tiempo normalmente dedica a ello.

* Observación
La observación directa es especialmente útil cuando los puestos consistensobre todo en actividades físicas visibles. Puestos como el de conserje, trabajador de línea de ensamble y auxiliar contable son algunos ejemplos de ello. Por otro lado, a menudo la observación no resulta apropiada cuando el trabajo implica gran cantidad de actividad intelectual inconmensurable. Tampoco es útil si el empleado realiza actividades importantes que se requieren solo de manera ocasional,como aquellas de una enfermera que atiende emergencias.
* Bitácoras
Otro enfoque consiste en pedir a los trabajadores que lleven un diario, notas o bitácora de lo que realizan durante el día. Aquí el empleado anota cada actividad que emprende, lo cual quizá genere un panorama bastante extenso del puesto, en especial cuando se enriquece usando entrevistas posteriores del trabajador con susupervisor. En efecto, el empleado intentaría exagerar algunas actividades y subestimar otras. Sin embargo, la naturaleza cronológica y detallada de la bitácora tiende a compensar lo anterior.
* Otros métodos de análisis de puestos
Es posible encontrar diversos métodos de análisis de puestos. Por ejemplo, en estados unidos la comisión del servicio civil, y en algunos países latinoamericanos elservicio civil de carreara, poseen una técnica de análisis de puestos para ofrecer un procedimiento estandarizado para comprar y clasificar los puestos, donde la información se compila en una hoja de registro del análisis de puestos.
* Cuestionario de análisis de puestos (CAP)
Se trata de una técnica de análisis muy estructurada. El CAP lo llena un analista de puestos, quien debe estar...