administracion robbins y coulter cap.5 recursos humanos

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS (ARH)

Adm de Recursos Humanos es importante por tres razones:
1. Puede generar una importante fuente de ventajas competitivas: Los departamentos de RH orientados a la gente generan un valor más para la organización al crear un valor superior a los accionistas
2. ARH es una parte importante de las estrategias de la organización. Trabajar CON las personascomo compañeros, NO como costos.
3. La manera en que una organización trata a la gente afecta su desempeño. Las prácticas laborales de alto rendimiento son las prácticas que promueven tanto el desempeño individual como el alto desempeño organizacional.

Todo proceso de ARH está influenciado por factores externos:

Sindicatos: Es una organización que representa a los trabajadores y buscaproteger sus intereses a través de la negociación colectiva. Si bien sindicatos pueden afectar prácticas de ARH, las legislaciones gubernamentales son la restricción más importante del entorno

Leyes gubernamentales: Las prácticas de ARH de una organización se ven afectadas por las leyes del país. Acción afirmativa*: programas organizacionales que mejoran el estatus de los miembros de gruposprotegidos. Con ellas se ha logrado disminuir discriminación y prácticas injustas. Gerentes deben estar familiarizados con leyes del país en el que están

Tendencias demográficas: Son importantes debido al efecto que tienen en las prácticas presentes y futuras de la administración de RH

Identificación y selección de empleados competentes (Primera Fase de ARH)

1º) Planeación de Recursos Humanos:Es el proceso mediante el cual los gerentes se aseguran de contar con el número correcto y el tipo adecuado de gente capaz en los lugares apropiados y momento oportuno. La planeación supone dos pasos:

1.Evaluación de recursos humanos actuales (se evalúan las capacidades actuales)
a) Primero se hace un inventario de los empleados actuales: incluye info de empleados (educación, capacitación,etc). Son las ases de datos. Ayudan a gerentes a identificar la gente que se necesita

b) Análisis de puesto: Es una evaluación que define el puesto y los comportamientos necesarios para llevar a cabo del trabajo.

c) Descripción de puesto: Documento escrito que delinea el puesto (contenido, ambiente y condiciones del empleo)

d) Especificación de puesto: Documento escrito de las cualidadesmínimas que debe poseer una persona para realizar con éxito el trabajo del puesto. (c y d son importantes cuando gerentes reclutan y seleccionan)


2. El cumplimiento de las futuras necesidades de RH: Las necesidades futuras de RH se determinan mediante la misión y las estrategias de la organización. La necesidad de empleados resulta de la demanda de productos o servicios de la organización. (seevalúan necesidades futuras)

Luego de evaluar capacidades actuales (1) y necesidades futuras (2), gerentes pueden estimar dónde hay exceso o carencia de personal, entonces se pasa al sgte paso...

2º) Reclutamiento y reducción del personal: Si hay vacantes, gerentes deben reclutar. Si hay excedente se debe reducir personal.

a) Reclutamiento: Localización, identificación y atracción decandidatos capaces. Es popular y permite identificar candidatos sin costo y de manera rápida. Fuentes de reclutamiento: internet, referencias laborales, sitio Web de la compañía, reclutamiento universitario, organizaciones profesionales de reclutamiento.

b) Reducción del personal. Recorte de la fuerza laboral de la empresa. Hay diferentes opciones de reducción del personal: despido, despido temporal,comportamiento de plazas, transferencias, semana laboral reducida, retiros anticipados, comparición de actividades
3º) Selección: Dp que se tiene un grupo de candidatos se pasa a la selección> Es la evaluación de los candidatos al puesto para garantizar la contratación de los más adecuados. Hay cuatro resultados posibles de la decisión de selección: Contratar un candidato que tendrá éxito...