administracion tributaria

Introducción

Los constantes cambios y trasformaciones en las que se ven envueltas las organizaciones actuales, ha conllevado a adaptar las estructuras anticuadas y rígidas a sistemas avanzados y flexibles. La Gestión de Recursos Humanos ha pasado a ser una función eminentemente estratégica y dinámica que proyecta en el factor humanos su principal clave de éxito .

Todo ello, ha obligado alos Directores de las Organizaciones, a establecer sistemas y procesos adaptativos a las nuevas estructuras, necesitando de técnicas que le permitan afrontar y vencer los retos a los que se ven sometidas las Organizaciones, lo que ha traído consigo una elevada flexibilidad en el campo de los recursos humanos.

Sin embargo y pese a que el análisis y descripción de puestos de trabajo no se haconsiderado un medio comúnmente aceptado para implementar el nivel de flexibilidad deseado en las Organizaciones, la práctica ha demostrado su utilidad, siempre que se le dote de la versatilidad y capacidad de adaptación adecuada, determinado como una herramienta básica para el establecimiento de toda política de recursos humanos pues casi todas las actividades desarrolladas en el área de recursoshumanos se basan de uno u otro modo en la información que proporciona este procedimiento.

Valoración de Puestos: El análisis y descripción de puestos de trabajo constituye la herramienta básica a partir de la cual se determina el sistema de valoración de puestos a utilizar. Sin el análisis de puestos de trabajo no resultaría posible la posterior realización de la valoración, procedimiento medianteel que se pretende determinar el valor relativo de los distintos puestos que componen una organización. Esto se hace de cara al establecimiento de sistemas retributivos más justos y equitativos.


La valoración de puestos de trabajo es una metodología que permite establecer el valor relativo de los puestos. La correcta utilización de esta metodología proporciona a la dirección una informaciónde valor inestimable para tomar decisiones sobre cuestiones tan relevantes como la estructura organizacional, los programas de formación, los ajustes y desviaciones entre capacidades y habilidades de los trabajadores y los requerimientos de los procesos de trabajo, y lo más frecuentemente, sobre cuestiones relacionadas con la propia estrategia retributiva de la compañía. Mediante la valoración depuestos de trabajo podemos establecer sistemas retributivos equitativos, justos y competitivos, que contribuyan de manera efectiva a la consecución de los objetivos de la organización y también de los individuos y de los diversos colectivos que operan en su interior.


Si una organización quiere realizar una apuesta decidida por la mejora de la gestión de las personas que forman parte de ella,debe comenzar por valorar adecuadamente sus distintos puestos de trabajo.
Puede tener las siguientes utilidades:
Establecer una política salarial equitativa y de futuro.
Determinar las necesidades de formación reales.
Elaborar un plan de mejora profesional y orientar las promociones internas.
Esta técnica ha sido utilizada en innumerables ocasiones en todo tipo de organizaciones y, a pesar dehaber sido diseñada allá por el año 1927, las múltiples mejoras introducidas a lo largo de los años por distintos especialistas la convierten en la herramienta más objetiva para determinar la importancia de cada puesto de trabajo en relación con el resto de puesto

s de una organización.
En síntesis, la valoración de puestos de trabajo considera que cualquier puesto de trabajo puede serdescrito mediante cuatro factores, que deben estar presentes en distintos grados de intensidad en función de las características del puesto, a fin de que este sea desempeñado correctamente:
Capacidades requeridas.
Esfuerzo físico y mental preciso.
Responsabilidad del puesto.
Condiciones necesarias.
Estos factores, a su vez, se descomponen en un número variable de sub-factores que describen en su...