ADMINISTRACION Y EVALUACION DEL DESEMPEÑO






ADMINISTRACION Y EVALUACION DEL DESEMPEÑO





En esta etapa de nuestro curso de gerencia de recursos humanos trataremos la administración y evaluación del desempeño.
Cuando una persona es contratada por una empresa, en su introducción se establecen cuáles serán las funciones que realizara y cuales metas debe cumplir en plazos fijados es decir; los estándares de desempeño de suposición como también los métodos de corrección ante fallas. El empleado comienza a desarrolla sus labores y cumplir o no con lo propuesto, dentro de la institución se fijan en momentos necesarios evaluar cómo ha sido el desempeño de sus empleados y luego del proceso de evaluarlos se deben tomar decisiones muy importantes con los resultados de estas evaluaciones, en esto consiste administrar laevaluación de desempeño que se ha llevado a cabo.
Todas las empresas cuentan con algunos medios formales e informaciones para evaluar el desempeño de los empleados.
La evaluación de desempeño se lleva a cabo tomando en cuenta los estándares laborales y evaluando como es el desempeño real con relación a esos estándares. El objetivo es escuchar el empleado y orientarlo con el fin de motivarlos asuperar deficiencias en su desempeño para continúen con su buen nivel.
Administrar el desempeño puede definirse como el proceso que une el establecimiento de metas, la evaluación del desempeño y el desarrollo en un solo sistema común, cuyo objetivo es asegurarse de que el desempeño de los empleados respalde las metas estratégicas de la empresa. La característica distintiva de la administración deldesempeño es que mide de manera explícita la capacitación del empleado, el establecimiento de estándares, la evaluación y la retroalimentación, respecto a cuál debe ser su desempeño y si el mismo contribuye al logro de las metas de la compañía.
En lo adelante compartiremos las herramientas que permitirán a un gerente de recursos humanos administrar de manera efectiva el desempeño dentro de unaempresa.

Elementos fundamentales de un proceso eficaz de la administración del desempeño.
Compartir la dirección significa comunicar las más altas metas de la organización (incluyendo su visión, su misión, sus valores y sus estrategias) a toda la empresa y después traducirlas en metas departamentales factibles.
La aclaración del papel significa dejar claro cuál es el papel que juega cadaempleado en términos de su trabajo cotidiano.
El establecimiento de metas y planeación implica traducir las metas organizacionales y departamentales en objetivos específicos para cada empleado.
La coincidencia de metas significa contar con un proceso que permita a cualquier gerente observar la relación entre los objetivos del empleado y las metas del departamento o la organización.
El establecimientode metas de desarrollo implica asegurarse de que cada empleado, “al inicio de cualquier periodo de desempeño, piense cuidadosamente ‘¿qué debo hacer para alcanzar mis metas?’”.
La supervisión continua del desempeño conlleva el uso de sistemas computarizados que midan el progreso y luego envíen informes por correo electrónico, basados en el progreso del individuo hacia el logro de sus metas dedesempeño.
La retroalimentación continua incluye el informe en persona y por computadora en relación con el progreso hacia el logro de las metas.
El entrenamiento y el apoyo tienen que ser parte integral del proceso de retroalimentación.
La evaluación del desempeño es sólo un elemento del proceso de administración del desempeño, la cual habrá de enfocarse en planear e influir en el modo en el queel desempeño del empleado produce mejores resultados para la organización.
Las retribuciones, el reconocimiento y la remuneración proporcionan las consecuencias necesarias para mantener el desempeño del empleado dirigido hacia las metas.
La administración del flujo de trabajo, del control de procesos y del rendimiento de las inversiones implica el compromiso de asegurarse de que el desempeño...