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CONCEPTO DE LA PLANEACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS Y PERSONAL.
La planeación de personal es pronosticar prever el número de persona que la organización tendrá que contratar, adiestrar o promover en un periodo dado.
SU IMPORTANCIA.
A través de ella se pueden prever lo que va a suceder en el futuro, es decir, la dirección superior debe anticiparse a los acontecimientos y así programar su producciónpresupuestar sus gastos, preparar, estimar el número y tipo correcto de personal.
Con una planeación eficiente y exacta del personal, se eliminan el exceso de contratación y capacitación y, al mismo tiempo la organización se asegura de tener empleados idóneos, disponibles cuando se necesiten.
Debe indicar una acción a seguir respecto a los recursos humanos para no correr el riesgo de fracaso.Las organizaciones realizan una planeación de personal para mejorar su eficacia, eficiencia y productividad por un largo período.
ALCANCE DE LA PLANEACIÓN DE PERSONAL:
* Mejora la utilización de los recursos humanos.
* Permitir la coincidencia de esfuerzos del departamento de personal con los objetivos globales de la organización.
* Economizar en las contrataciones.
* Expandir labase de datos del personal, para apoyar otros campos.
* Coadyuvar a la implementación de programas de productividad, mediante la aportación de personal más capacitado.
PUNTOS QUE CONTIENE LA PLANEACION DE PERSONAL
La planeación debe ser sistemática para asegurar una dotación de personal adecuada y continua.
La planeación de personal también debe considerar asignaciones presupuestales para ladotación de personal y, recíprocamente, los presupuestos deben reflejar una evaluación realista de los requerimientos de recursos humanos.
Pronóstico de la demanda:
Muchos factores influyen en la demanda de recursos humanos de la organización e incluyen los cambios en el entorno social y general, en la organización además de en la fuerza de trabajo. El conjunto de estos factores influyen en lasestrategias corporativas y en los planes que la organización se formula a largo plazo. Algunos de estos factores se encuentran dentro del área de control de la organización, en tanto que otros no lo están.
La demanda de RH experimenta variaciones debido a factores de su personal; cuando estos fenómenos incluyen números considerables de empleados, así como la experiencia obtenida en ocasionesanteriores puede servir como indicador de la acción que se debe realizar.
Técnicas de detección de tendencias:
Estas técnicas consisten en diversas prácticas que se orientan a determinar cuáles serán las futuras necesidades de personal, los pronósticos formulados por expertos en el área, estas se basan en las opiniones que emite un grupo de personas ampliamente familiarizadas con las necesidades derecursos humanos a futuro por parte de la organización.
Quizá la técnica más rápida es la de proyectar las tendencias que han predominado hasta el momento, los dos métodos más sencillos son los de extrapolación e indexación: la extrapolación requiere prolongar las tendencias del cambio del pasado a fases futuras. La indexación es un método mediante el cual se establece una comparación entre elincremento en los niveles de empleo con un índice determinado, como la relación entre el número de trabajadores de los departamentos de producción y las cifras de ventas de la compañía.
Tanto la extrapolación como la indexación son aproximaciones a corto plazo, porque ambas asumen que las causas de la demanda externa y factores como la dinámica de la organización permanecerán constantes; los análisisestadísticos son más viables para la proyección a largo plazo.
Pronóstico de la oferta:
Una vez que se consigue proyectar la demanda futura de recursos humanos, el siguiente paso en el proceso consiste en llenar las vacantes que se programaron. Hay dos fuentes de suministro de personal para toda organización: la interna y la externa.
Oferta interna de trabajo:
Una evaluación de la oferta...