Administracion

Motivación a los demás

Diagnóstico de problemas en el desempeño laboral

Los supervisores tienden a atribuir la causa del desempeño laboral deficiente a la baja motivación. Es decir, cuando los empleados fracasan en satisfacer sus expectativas del desempeño, los supervisores tienden a culpar por este resultado al esfuerzo insuficiente, muchas veces expresado en términos de falta de interéso compromiso.

Para evitar pecar de simplistas, los diagnósticos mal informados de problemas en el desempeño laboral, los directores necesitan un modelo o marco para guiar su proceso de indagación. Varios académicos organizacionales han resumido las determinantes del desempeño laboral como sigue:

Desempeño = habilidad X motivación (esfuerzo)

Donde:

Habilidad = aptitud X entrenamientoX recursos

Motivación = deseo X compromiso

De acuerdo con estas fórmulas, el Desempeño es el producto de la habilidad multiplicada por la motivación, la habilidad es el producto de la aptitud multiplicada por el entrenamiento y recursos, y la motivación es el productor del deseo y el compromiso.

La función multiplicadora de estas fórmulas sugiere que todos los elementos sonesenciales.

La primera pregunta de diagnóstico que debe hacer el supervisor acerca de un individuo con bajo rendimiento es si las deficiencias en el desempeño de la persona radican en la falta de habilidad o en la falta de motivación. Para lo cual se necesitan cuatro piezas de información con el fin de contestar esta pregunta:

1. ¿Qué tan difíciles son las actividades que seasignan al individuo?
2. ¿Qué tan capaz es el individuo?
3. ¿Con cuánto ahínco está el individuo tratando de tener éxito en el trabajo?
4. Cuánto ha mejorado el individuo?

En términos de estas cuatro preguntas, por lo general la baja habilidad se asocia a actividades muy difíciles, baja habilidad individual general, evidencia de un esfuerzo fuerte y falta demejoramiento en el tiempo.

Componentes del Desempeño

1. Mejoramiento de las habilidades individuales:

Los directivos deben estar atentos a cualquier signo de deterioro en la habilidad de los individuos. A continuación hay tres señales de peligro para las posiciones directivas:

1. Refugiarse en una especialidad: Esto muchas veces ocurre cuando los directivos generales que sesienten inseguros abordan los problemas externos a su área de experiencia y pericia.

2. Enfocarse en el desempeño pasado: Otra señal de peligro es medir el valor de uno para la organización en términos del desempeño pasado o sobre la base de estándares anteriores.

3. Exagerar los aspectos de la función de liderazgo: Los directivos han perdido la confianza en su habilidad tienden a sermuy defensivos. Esto muchas veces conduce a exagerar un aspecto de su función gerencial. Tales directivos pueden delegar la mayor parte de sus responsabilidades debido a que no se sientan ya competentes para desempeñarlas bien.

Hay cinco herramientas principales disponibles para superar los problemas de desempeño deficiente debido a la falta de habilidad: reabastecimiento, reentrenamiento,reajuste, reasignación y liberación.

Reabastecimiento: Se enfoca en las necesidades de apoyo del trabajo, las cuales influyen personal, presupuesto y autoridad política. Preguntar ¿Tiene todo lo necesario para desempeñar este trabajo de manera satisfactoria?

Reentrenamiento: Los programas de entrenamiento pueden tomar múltiples formas. Por ejemplo, muchas empresas estánutilizando más tecnología computacional en la educación.

Reajuste: En muchos casos reabastecimiento y reentrenamiento son remedios insuficientes para el bajo desempeño. Por lo que el siguiente paso es explorar el reajuste de la persona con desempeño deficiente para sus actividades. En tanto que el subordinado permanezca en el trabajo, se analizan los componentes de su trabajo, así como las...