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EL PROCESO DE LA ADMINISTRACIÓN POR VALORES
Según Salvador García y Shimon L. Dolan
1. Fase O: ¿El cambio va en serio? Existencia del Liderazgo legitimador del empleo de recursos
Muchos proyectos de revitalización estratégica de la forma de pensar y hacer las cosas en la empresa se quedan en meras intenciones, insuficientemente cimentadas en cuanto a voluntades políticas y recursos asignados.¨Para la gestión del cambio no bastan las buenas intenciones¨.
La primera fase de todo proceso de un cambio cultural significativo responde a la pregunta de ¿Va en serio la intención del cambio?. Dada la importancia, lo repetimos una vez más: la ¨seriedad¨ de esta intención de cambio depende de la existencia crítica e imprescindible de un verdadero liderazgo legitimador que tenga voluntad,compromiso y capacidad de asignar suficientes recursos para su éxito.
Lamentablemente, esta condición no es todo lo que se requeriría, e incluso puede decirse que es excepcional. Quizá por eso son también excepcionales los casos de empresas diferentes que se atreven a ser líderes pensando y haciendo las cosas de manera distinta.
2. Fase I: Destilado de valores esenciales: La revitalizaciónestratégica compartida
Una vez asegurado de que la intención política del cambio ¨va en serio¨, existiendo un liderazgo dispuesto a asignar recursos específicos, la primera fase de trabajo de una ApV propiamente dicha (Fase I) consiste en una reformulación de valores realizada de la forma más participativa posible.
La ApV propone un planteamiento conceptual facilitador de la acción estratégica aldiferenciar entre visión, misión y valores estratégicos operativos. Estas tres palabras son el núcleo constitucional de la empresa, por lo que su modificación únicamente puede efectuarse en intervalos de tiempo relativamente largos, de forma similar a la Constitución del Estado.
Los componentes secuenciales de la Fase I de una ApV son básicamente tres, y corresponden a las preguntas más importantes queuna empresa y todo sistema social en general pueda formularse: ¿hacia donde vamos?, ¿para que?, ¿cómo somos?, ¿dónde estamos ahora? y ¿con que principios vamos a conseguir llegar?:
- Visualización colectiva del futuro al que desea llegar
- Diagnostico participativo de los puntos fuertes y débiles de los valores actuales, así como de las amenazas y oportunidades de los valores del entorno.
-Consenso sobre los causes del camino a seguir.

3. Fase II: Estamos cambiando! Desarrollo de equipos de proyecto
Aunque el cambio en la forma de pensar y hacer las cosas empieza ya en la fase previa de reformulación de valores compartida, esta Fase II es la de cambio propiamente dicho.
Tras la reformulación de la visión, misión y los valores operativos de la empresa, se han de definir las líneasmaestras de acción a nivel de objetivos concretos a asumir por Equipos de Proyecto.
La conversión de valores en objetivos es un proceso conceptualmente lógico que, en la práctica, es sobre todo una buena excusa para dialogar, aprender y motivar la acción eficiente.
Como todo líder sabe muy bien, sea en el terreno que sea, lo difícil no es llegar, sino mantenerse. En este sentido, una vez puestaen marcha una ApV (Fase O, I y II) es fundamental contemplar una fase de mantenimiento.
4. Fase III: Política de personas basadas en valores
Los procedimientos internos en relación con las personas (selección, formación, promoción, incentivación, evaluación, etc.), adolecen en la mayor parte de las empresas de dos características básicas:
- No están relacionados de forma suficientementecoherente con las estrategias formalmente manifestadas por la Administración.
- No están convenientemente articulados o integrados en función de algún tipo de modelo o de ideas-fuerza, de forma que acostumbran a desarrollarse de forma fragmentada y pierden así parte de su capacidad de potenciarse mutuamente.
La ApV puede ayudar a corregir estos problemas de las políticas de los recursos humanos.
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