administracion

LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos

CAPITULO 4. IMPLEMENTACION DE LA ESTRATEGIA

4.1. Planificación y asignación de recursos

La implantación con éxito de estrategias requerirá, algún tipo de cambio en
el perfil de recursos de la organización. La planificación cuidadosa de estos
cambios en los recursos es, por consiguiente, importante.

Laplanificación de recursos entraña dos niveles de consideración. Primero,
están las cuestiones más amplias de cómo deben repartirse los recursos
entre las diversas funciones, departamentos, divisiones o negocios
separados. Segundo, la cuestión más detallada de cómo se deben desplegar
los recursos, dentro de cualquier parte de la organización para que apoye
mejor las estrategias, está relacionadocon los aspectos operacionales de la
planificación de recursos y se apoya en la valoración detallada de la
capacidad estratégica.

4.1.1. La planificación de recursos en el nivel societario

En el nivel societario de una organización, la planificación de recursos se
refiere principalmente a la asignación de recursos entre las distintas partes
de la organización, tanto si éstas son funcionesde la empresa (marketing,
producción, finanzas, etc.), divisiones operativas o áreas geográficas (como
las multinacionales), o departamentos de servicios (como los servicios
públicos). Es necesario entender este proceso en el contexto de cómo
apoyan estas partes de la organización a la estrategia global. Existen
algunos estereotipos de cómo se produce en la práctica la asignación derecursos, los cuales se relacionan con dos factores que determinan el
enfoque global de la asignación:

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CUARTA PARTE

La percepción del grado de cambio que se requiere en la base de
recursos para lograr con éxito el cambio estratégico.

El alcance de la dirección central en el proceso de asignación, si se
imponen en el nivel societario o responden a los planes detallados y
aspiracionesde las distintas unidades de la organización.

Los estereotipos que se relacionan con estos factores indicados pueden
representarse en la siguiente figura:
NECESIDAD PERCIBIDA DE CAMBIO
Baja
Alta

Fórmula

ALCANCE
DE LA
DIRECCION
CENTRAL
Libre

Alta
Prioridades
impuestas

Competencia

Baja
Transacción

abierta

Fig. 4.1. Asignación de recursos en el nivel corporativo.Fuente: Johnson, G. y Scholes, K.
(1996)

Para examinar estos estereotipos vamos a considerar las siguientes
situaciones:

Reasignación de recursos. Con unos pocos cambios en los recursos
globales o en el despliegue de recursos.

Si los directivos de una organización perciben que el desarrollo
estratégico exige pocos cambios en el nivel o despliegue de recursos,
es probable que dirijan laasignación de recursos de manera que
refleje su percepción. En la figura anterior se presentan los dos
estereotipos extremos de asignación: el de fórmula-dirigida (formuladriven) en el que la orientación centralizada es alta y el de libre

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LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL ESTRATEGICO
Su aplicación en los Recursos Humanos

transacción (free

bargaining)

en

el

cual la asignaciónestá

descentralizada. Muchas organizaciones emplearán una fórmula
como punto de partida para establecer asignaciones. El presupuesto
en base cero puede ser una manera de introducir alguna limitación en
el proceso y relacionar asignaciones con necesidades de clientes o
demanda. El extremo opuesto, libre transacción entre el centro y los
departamentos/divisiones

quizás

en

elmarco

hipotético

del

presupuesto en base cero, raramente se presenta en su forma más
pura. Si el nivel de cambio es bajo, probablemente sea poco
recomendable que un alto directivo se vea implicado en procesos de
negociación dilatados, sobre transferencias marginales de recursos.
Lo que realmente se necesita es un cierto grado de discreción en la
manera en que un departamento o...