Administracion

RECLUTAMIENTO
El reclutamiento puede definirse como un conjunto de procedimientos utilizados con el fin de atraer a un número suficiente de candidatos idóneos para un puesto específico en una determinada organización .
Técnicas de reclutamiento:
a- Interno:
Cartel: Es un aviso que se coloca dentro dela misma organización para promover una vacante con los empleados que laboran endichaorganización.
Pizarrón: Es un medio físico de madera o de plástico en el cual se anota la información necesaria para promover los puestos que se estén requiriendo en la misma empresa.
Boletín interno: Es un papel que se reparte dentro de la misma empresa en donde se da la información necesaria sobre algún puesto que se encuentre vacante.
b- Las principales técnicas de reclutamiento externo son laconsulta de los archivos de candidatos, los candidatos presentados por empleados de la empresa, el recurso a instituciones educativas (universidades, escuelas técnicas), los anuncios en la prensa, las agencias de empleo y las asociaciones profesionales.

Este tipo de reclutamiento trae nuevo personal y nuevas experiencias a la organización, que se mantiene actualizada con respecto al ambienteexterno.

SELECCIÓN
Concepto:
Hay un dicho popular que dice que la selección consiste en elegir al hombre adecuado para el sitio adecuado. En otras palabras, la selección busca entre los candidatos reclutados a los más adecuados para los puestos que existen en la empresa, con la intención de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficiencia de la organización.Bases para la selección:
La selección de recursos humanos necesita apoyarse en algún estándar o criterio. Este se obtiene de los requisitos del puesto vacante; de tal manera, que el punto de partida es obtener la información sobre el puesto.
Técnicas:
Una vez que se tiene la información respecto de los puestos vacantes, el paso siguiente es elegir las técnicas de selección adecuadas paraescoger a los candidatos adecuados. Las técnicas de selección se pueden clasificar en cinco grupos:
1- Entrevista de selección:
Dirigidas
No dirigidas

2- Pruebas de conocimientos o habilidades:
Generales: de cultura general, de idiomas.
Específicas: de cultura profesional, de conocimientos técnicos.

3- Exámenes psicológicos:
De aptitudes: generales, específicos.

4- Exámenes depersonalidad:
Expresivos: PKM
Proyectivos: de árbol, Rorschach, TAT, Szondi.
Inventarios: de motivación, de frustración, de intereses.

5- Técnicas de simulación:
Psicodrama.
Dramatización.
Procesos de selección:
El proceso de selección funciona como si se compusiera de varias etapas o fases consecutivas por las que pasa el candidato. En las etapas iniciales se emplean las técnicas mássencillas y económicas, por lo que se dejan las técnicas más caras y sofisticadas para el final.
Generalmente se aplican más de una técnica de selección, las opciones son muchas y varían de acuerdo con el perfil y la complejidad del puesto vacante.













Evaluación de la Selección:
El proceso de selección debe ser eficiente y eficaz. La eficiencia consiste en hacer correctamentelas cosas, la eficacia en obtener resultados y lograr los objetivos. Pero, ¿Cómo se sabe si se tiene eficacia y eficiencia en el proceso de integración de personas? Uno de los problemas es medir y evaluar su funcionamiento por medio de los resultados. Esta retroalimentación (retroinformación) permite saber si es necesario intervenir para corregir inadecuaciones y ajustar el funcionamiento delproceso para mejorarlo cada vez más.
Para medir la eficiencia del proceso es necesario considerar una estructura de costos que permita un análisis adecuado, a saber:
a- Costos de personal: comprende a aquellos que administran los procesos de integración de personas, sus salarios y prestaciones sociales.
b- Costos de operación: comprende llamadas telefónicas, telegramas, gastos de viajes de...