Administracion

República Bolivariana de Venezuela
Ministerio del Poder Popular para la Educación Universitaria
Instituto Universitario Politécnico “Santiago Mariño”
Departamento de Ingeniería Industrial

Profesora Alumnos

Andreina Salcedo
Barcelona, Diciembre 2011
Evaluación de la Administración de Personal en la Organización
Evaluación del Desempeño
Es un procedimiento estructural ysistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, así como el grado de absentismo, con el fin de descubrir en qué medida es productivo el empleado y si podrá mejorar su rendimiento futuro.
La evaluación del desempeño históricamente se restringió al simple juicio unilateral del jefe respecto al comportamiento funcional delcolaborador. Posteriormente, así como fue evolucionando el modelo de recursos humanos, se fueron estableciendo generaciones del modelo, a tal punto que hoy en día podemos encontrar ejemplos de evaluaciones de cuarta generación.
La evaluación del desempeño no es un fin en sí mismo, sino un instrumento, una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa; ocurre ya seaque exista o no un programa formal de evaluación en la organización. Los superiores jerárquicos están siempre observando la forma en que los empleados desempeñan sus tareas y se están formando impresiones acerca de su valor relativo para la organización.
La mayoría de las organizaciones grandes han creado un programa formal, diseñado para facilitar y estandarizar la evaluación de los empleados;sin embargo, resulta poco trabajada la evaluación a nivel de pequeña y mediana empresa.
Los programas de evaluación son fundamentales dentro del sistema de Recursos Humanos en cualquier compañía. Estos además, contribuyen a la determinación del salario, a la promoción, al mejoramiento continuo, al establecimiento de planes de capacitación y desarrollo; para investigación y para acciones de personaltales como traslados, suspensiones y hasta despidos, etc.

Elementos comunes a todas las evaluaciones de desempeño
      1.  Estándares o parámetros de desempeño: La evaluación requiere de estándares de desempeño que permitan mediciones más objetivas.  Estos parámetros pueden extraerse del análisis de puestos basándose en las responsabilidades y labores de la descripción del puesto, elanalista puede decidir qué elementos son esenciales y deben ser evaluados.
Cuando se carece de esta información, los estándares pueden desarrollarse a partir de observaciones directas sobre el puesto o conversaciones con el supervisor inmediato.

2.  Medición del desempeño: La medición del desempeño consiste en los sistemas de calificación de cada labor los cuales pueden radicar en habilidad,rapidez, eficiencia, etc.
Las mediciones se dividen en objetivas y subjetivas. Las mediciones objetivas del desempeño son las que resultan verificables por otras personas. Por norma general, las mediciones objetivas tienden a ser de índole cuantitativa. Se basan en aspectos como el número de unidades producidas o defectuosas, tasa de ahorro de materiales, cantidad vendida en términos financieros ocualquier otro aspecto que pueda expresarse en forma matemáticamente precisa. Las mediciones subjetivas son las calificaciones no verificables.  Es decir, se basan exclusivamente de las opiniones generadas por el evaluador.
     
Técnicas de evaluación de desempeño
Las técnicas de evaluación pueden dividirse entre técnicas basadas en el desempeño durante el pasado y las que se apoyan en eldesempeño a futuro.
Método de Evaluación Basados en el Desempeño Durante El Pasado
Los métodos de evaluación basados en el desempeño pasado tienen la ventaja de hablar sobre algo que ya ocurrió y que puede, hasta cierto punto, ser medido. Su desventaja radica en la imposibilidad de cambiar.
Estos Métodos son:
1. Escalas de puntuación: el evaluador debe conceder una evaluación subjetiva del...