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Incentivo
Una de las funciones de los hechos externos es la de producir estados motivacionales. A diferencia del refuerzo, con el incentivo el interés no se centra en las consecuencias de una conducta, sino en la presentación de ese refuerzo antes de que ocurra la respuesta. Como menciona el Dr. El Sahili González (2008), los incentivos motivan la conducta cuando se prueban antes de realizaruna tarea.
PLANES DE INCENTIVOS
La remuneración en base a incentivos supone que es posible y útil relacionar el desempeño con la remuneración. Hay incentivos de tipo individual, de grupos o de la empresa en general.

•Incentivos Individuales.

Una de las formas más antiguas de pago es el plan de incentivos individuales basado en unidades producidas, que estaba acompañado por estudios detiempos y movimientos, Hoy en día, el plan de incentivos individuales asume diversas formas: el trabajo a destajo, bonos de producción y comisiones.

En el trabajo a destajo se garantiza una remuneración por hora -la base- por cumplir con un resultado esperado: la norma. Por encima de ésta se establece un sistema de remuneración por lo que supera la norma, la cual puede asumir diversas modalidades:un pago por pieza adicional igual al de las incluidas en la norma, o diferencial, en que la pieza adicional se paga a un valor más alto, o más bajo que la norma. Para que estos incentivos funcionen, tienen que estar bien diseñados y administrados. Según estudiosos del tema, algunas de las condiciones para hacer más efectivos los incentivos, son:

•La tarea es gustada, no es aburrida.

•Elsupervisor refuerza y apoya el sistema.

•El plan es aceptable tanto para los empleados como por la gerencia y probablemente los incluye en el diseño mismo.

•Los estándares están cuidadosamente diseñados.

•El incentivo financiero es lo suficientemente atractivo como para inducir a una mayor producción.

•La calidad del trabajo no es especialmente importante.

•Las posibles demoras estánbajo el control del empleado.

Las comisiones son una forma de incentivo individual. Su mejor aplicación es en el área de ventas, y generalmente es un porcentaje del precio del producto. Al igual que los incentivos individuales por producción, en ventas puede adoptar varias modalidades: Un sueldo base (puede también no existir) en función de un presupuesto definido y un porcentaje de comisión porlo que exceda del presupuesto (o por la venta total). En otros casos, la venta que excede el presupuesto tiene un porcentaje de comisión más alto.

Las investigaciones demuestran que los incentivos individuales (bien disecados y cumpliendo con las condiciones indicadas anteriormente) mejoran el desempeño, pero afectan negativamente otros aspectos, como la calidad de los productos, o el servicio ala clientela, en el caso de los vendedores.

•Incentivos de Grupos.

Cuando el trabajo en equipo es importante en los resultados, o cuando no es posible identificar el aporte individual, se puede perfectamente aplicar incentivos de grupos (una unidad o sección). Dentro de estos incentivos tenemos los mismos que en los incentivos individuales, a destajo, bonos de producción, comisiones, etc.Las bases de cálculo son similares, sólo que para los grupos se calcula un incentivo general, estableciendo otras fases para la determinación de lo que cada individuo recibe. Una forma de incentivo de grupo que ha adquirido mucha difusión y uso, es la conocida como 'compartir ganancias' -gainsharingen inglés. Para muchos autores este sistema implica una filosofía de administración. Hay ciertascaracterísticas que son importantes para su funcionamiento: tamaño de la unidad no demasiado grande; producción y costos bajo control de los empleados; Relación abierta, de confianza, participativa entre empresa y los miembros el grupo; Y, por último, una fuerza laboral homogénea y competente. Ejemplos exitosos de planes de compartir ganancias son: Plan Scanlon, plan Rucker e Improshare, que a...